Geschlechtsspezifische Selektionsmechanismen non-formaler beruflicher Weiterbildung

Unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Weiterbildungsverhalten, und wenn ja, wie kommen diese Unterschiede zustande? Welche Rolle spielen dabei (ungleiche) geschlechtsspezifische Arbeitsteilungsmuster, selektive Arbeitsmarktzugänge und betriebliche Positionierungen? Diesen Fragen widmet sich die vorliegende Dissertation, um mögliche geschlechtsspezifische Selektionsmechanismen non-formaler beruflicher Weiterbildung zu identifizieren. Grundsätzlich gewinnt non-formale berufliche Weiterbildung unter dem Einfluss gesellschaftlicher Transformationsprozesse (wie dem klimatischen, demografischen und technologischen Wandel) zunehmend an Relevanz, um u. a. die Kompetenzen von Beschäftigten an sich wandelnde Arbeits- und Qualifikationsanforderungen anzupassen. Die theoretische Grundlage beruht auf sozialen Mechanismen als Erklärungsansatz für die Genese sozialer Ungleichheiten und ist geschlechtssensibel ausgerichtet. Entlang einer mechanistischen Argumentationskette bildet die geschlechtliche Differenzierung und Organisation von Erwerbs- und Sorgearbeit den Ausgangspunkt und das geschlechtsspezifische Weiterbildungsverhalten als Dimension sozialer Ungleichheit den Endpunkt einer mechanistischen Wirkungskette. Mit den Daten des Nationalen Bildungspanels (NEPS) werden zero-inflated negative binominal regression models verwendet, um im Rahmen von seriellen Mediationsanalysen die Teilnahmewahrscheinlichkeiten (grundsätzliche Teilnahme, Anzahl und Dauer der Maßnahmen) von Männern und Frauen zu schätzen. Die deskriptiven Ergebnisse zeigen, dass Männer insgesamt länger und Frauen (grundsätzlich) häufiger an non-formaler beruflicher Weiterbildung teilnehmen (gender training gap). Die multivariaten Ergebnisse legen nahe, dass Frauen mit zunehmendem Umfang an Kindersorgearbeit seltener und in geringerem Umfang an non-formaler beruflicher Weiterbildung teilnehmen (motherhood training penalty), während dies bei Männern nicht der Fall ist. Zudem verdeutlichen die Ergebnisse der Mediationsanalysen, dass vor allem der selektive Arbeitsmarktzugang und die niedrigere Positionierung im betrieblichen Lohngefüge den motherhood penalty mediieren. Zusammengefasst wirkt sich der selektive Zugang von Frauen zum Arbeitsmarkt aufgrund von Sorgeverantwortung auf die betriebliche Positionierung aus, was den Zugang zu non-formaler beruflicher Weiterbildung negativ beeinflusst und somit zu geschlechtsspezifischen Selektionsmechanismen der non-formalen beruflichen Weiterbildung führt. Do men and women differ in their training patterns and, if so, how do these differences originate? What is the role of (unequal) gender-specific patterns of work division, selective labour market access and company positioning? This dissertation addresses these questions in order to identify possible gender-specific selection mechanisms in non-formal further training. Under the influence of social transformation processes (such as climatic, demographic and technological change), non-formal training is becoming increasingly relevant in order to adapt employees’ skills to changing labour and qualification requirements, among other things. The theoretical basis is built on social mechanisms as an explanatory approach to the genesis of social inequalities and concentrates on gender differences. Along a mechanistic chain – the gender differentiation and organisation of employment and care work forms the starting point and gender-specific training patterns as a dimension of social inequality the end point of the mechanistic chain. Zero-inflated negative binomial regression models are used with data from the National Educational Panel Study (NEPS) to estimate the participation probabilities (basic participation, number and duration of measures) of men and women within the framework of serial mediation analyses. The descriptive results show that, overall, men participate longer and women (in principle) more often in non-formal training (gender training gap). The multivariate results suggest that women participate less frequently and less intensively in non-formal training as the amount of childcare increases (motherhood training penalty), while this is not the case for men. The results of the mediation analyses also show that the motherhood penalty is primarily mediated by selective access to the labour market and lower positioning in the company wage structure. In summary, women's selective access to the labour market due to caring responsibilities has an impact on their positioning in the company, which negatively influences access to non-formal training and thus leads to gender-specific selection mechanisms in non-formal training.