Mentoring beim Übergang vom Studium in den Beruf (eBook)

Stephan Pflaum ist Pädagoge und Soziologe. Er leitet das fakultäts- und branchenübergreifende Mentoringprogramm der Ludwig-Maximilians-Universität. Darüber hinaus ist er als Trainer und Lehrbeauftragter u.a. in den Bereichen Personalentwicklung und -beratung in der Erwachsenenbildung tätig.

Inhaltsverzeichnis 5
Danksagung 8
Zusammenfassung 10
1 Einleitung 11
1.1 Einordnung, Fragestellungen und Ziele der Arbeit 15
1.2 Verlauf des Forschungsprozesses 17
2 Forschungsstand und wissenschaftliche Einordnung 19
2.1 Mentoring / andere Formen der Beratung und Unterstützung 21
2.1.1 Familie und Mentoring 22
2.1.2 Freundschaft und Mentoring 27
2.1.3 Supervision und Mentoring 31
2.1.4 Coaching und Mentoring 35
2.1.5 Führung und Mentoring 39
2.1.6 Karriere-Netzwerke und Mentoring 44
2.1.7 Zusammenfassung 46
2.2 Mentoring im sozialwissenschaftlichen Kontext 49
2.2.1 Mentoring als Sozialisation in berufliche Rollen 50
2.2.2 Mentoring als konstruktivistisches Lernfeld 58
2.2.3 Mentoring als Investition in Human- und Sozialkapital 63
2.2.4 Zusammenfassung 66
2.3 Rahmenbedingungen erfolgreichen Mentorings 68
2.3.1 Entstehung und Organisationsformen 68
2.3.1.1 Informelles Mentoring 69
2.3.1.2 Formelles Mentoring 71
2.3.1.3 Zusammenfassung 75
2.3.2 Persönlichkeit, Erwartungen und Ressourcen 77
2.3.2.1 Persönlichkeit und Erwartungen der Mentees 78
2.3.2.2 Persönlichkeit, Erwartungen und Ressourcen der Mentoren 82
2.3.2.3 Erwartungen und Ressourcen der Organisation 89
2.3.2.4 Zusammenfassung 93
2.3.3 Matching und die Ähnlichkeit von Mentee und Mentor 95
2.3.4 Phasen und Krisen der Mentoringbeziehung 98
2.3.5 Zusammenfassung 110
2.4 Positive und negative Effekte von Mentoring 112
2.4.1 Positive Effekte von Mentoring 113
2.4.1.1 Nutzen aus Sicht der Mentees 113
2.4.1.2 Nutzen aus Sicht der Mentoren 117
2.4.1.3 Nutzen für Organisationen 120
2.4.2 Negative Effekte von Mentoring 121
2.5 Zusammenfassung 124
3 Empirischer Teil 128
3.1 Das Mentoringprogramm der LMU München 130
3.2 Zirkulärer Forschungsprozess 132
3.2.1 Qualitative Daten 133
3.2.2 Proto-Hypothesen / Propositionen 133
3.2.3 Quantitative Daten 138
3.2.4 Qualitative und quantitative Vorgehensweise 146
3.3 Ergebnisse der Datenanalyse 149
3.3.1 Theorie und Empirie des Mentoring 149
3.3.2 Berichte über erfolgreiches Mentoring 158
3.3.3 Berichte über erfolgloses Mentoring 175
3.3.4 Grundhaltung, Reflexionsfähigkeit und Erwartungen 179
3.3.5 Engagement des Mentees und des Mentors 192
3.3.6 Ressourcen des Mentors 201
3.3.7 Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale 207
3.3.8 Matching und formelle Begleitung durch die LMU 216
3.3.9 Persönliche und fachliche Beziehung 224
3.3.10 Alter und Altersunterschied 230
3.3.11 Akademische Phase des Mentees 235
3.3.12 Fachbereich von Mentor und Mentee 239
3.3.13 Geschlecht 245
3.3.14 Zeitliche Entwicklung im Mentoringprozess 249
4 Zusammenfassung und Resümee 264
4.1 Theorie und Aspekte vorangegangener Studien 264
4.2 Zentrale empirische Befunde vorliegender Arbeit 267
4.3 Angewandte empirische Methode / Faktorenmodell 272
4.4 Grenzen und Ausblick 273
4.5 Abgeleitete Maßnahmen / Instrumente 274
4.6 Abschließende Bemerkungen 283
Anhang 285
Abbildungsverzeichnis 303
Tabellenverzeichnis 304
Literaturverzeichnis 306