¿Work-Life Balance¿ war gestern¿ Wie durch eigenverantwortliche und betriebliche Maßnahmen die Integration von Arbeit und Leben gelingt

Textprobe:
Kapitel 4.2.5, Flexibilisierungsbedarf:
Betriebe setzen sich vor allem aufgrund der Notwendigkeit einer flexiblen Produktion und Anpassung auf kurzfristige Anforderungen für atypische Beschäftigungsverhältnisse ein, um flexibel und schnell reagieren zu können. Gegen dieses Argument der langfristige Einsatz von atypischen Beschäftigten (vor allem von langfristigen Minijobs, Einsatz von Leiharbeit und wiederholter befristeter Beschäftigung) in den Betrieben.
Viele Betriebe, die nicht einem weltweiten Wettbewerb unterliegen, könnten ihr Umsatz- oder Auftragsvolumen gut planen, denn sie unterliegen z.B. nur saisonalen Schwankungen, die sich im Jahresrhythmus wiederholen. Wenn es nur um die Flexibilität ginge, würden Unternehmen nicht gegen eine Gleichstellung zwischen Kern- und Randbeschäftigten vorgehen und den Stundenlohn der Ersatzkräfte absenken. Vielfach ist Lohndumping der wahre Grund für die Favorisierung von atypischer Beschäftigung:
Bei befristeter sowie geringfügiger Beschäftigung und Leiharbeit zeigen sich ausgeprägte Lohndiskriminierungen, bei der gleiche oder vergleichbare Arbeit schlechter als in einem Normalarbeitsverhältnis bezahlt wird. Die Arbeitsleistung wird schlechter bezahlt, wenn sie von prekär Beschäftigten erbracht wird. Aus diesem Grund ist es verständlich, dass Arbeitgeber weiter versuchen diese Beschäftigungsformen auszuweiten und Normalarbeitsverhältnisse in Minijobs, in Leiharbeit und in befristete Beschäftigungsverhältnisse umwandeln möchten. Das Risiko, ein sehr niedriges Einkommen zu erhalten, ist für Leiharbeitnehmer oder befristet Beschäftigte sehr hoch. Besonders Zeitarbeitnehmer können nur selten auf einem langfristig existenzsichernden Einkommen aufbauen, das ihre Grundbedürfnisse und ihr Teilhaben am sozialen und kulturellen Leben befriedigt und ihnen sowohl während der Phase der aktiven Arbeitstätigkeit, als auch den Phasen von Arbeitslosigkeit und schließlich im Ruhestand zur Verfügung steht.
Durch die Globalisierung von Produktions- und Lieferketten unterstehen viele Betriebe einem härter werdenden Wettbewerb. Diese Veränderung erfordert, um wettbewerbsfähig zu bleiben, auch mehr Flexibilität beim Einsatz von menschlichen Ressourcen. Doch ist fraglich, ob tatsächlich das unternehmerische Risiko durch Vermehrung von unsicheren Beschäftigungsverhältnissen auf die abhängig Beschäftigten umgewälzt werden sollte.
4.3, Work-Life Integration -Maßnahmen:
In folgendem Abschnitt werden unterschiedliche Work-Life Integration -Maßnahmen, wie Arbeitszeitmodelle, betriebliche Gesundheitsförderung und andere betriebliche Services vorgestellt und die Gründe für deren Einführung in den Unternehmen aufgezeigt.
4.3.1, Gründe für die Einführung von Work-Life Integration -Maßnahmen:
Unternehmen sind vor allem an einer Effizienzsteigerung interessiert. Mitarbeiter sind dann besonders nachhaltig leistungsfähig, wenn es ihnen gelingt, eine richtige Balance zwischen Beruf und Familie zu finden. Dazu gehört ebenfalls die flexible Arbeitszeitgestaltung, die ihnen ermöglicht, Kinder von zu Hause aus zu betreuen. Neben einer flexiblen Arbeitszeitregelung ist auch das Arbeiten von zu Hause aus förderlich.
Beispiele der Familienförderung gibt es bereits in vielen Unternehmen. Internationale Konzerne wie Daimler oder Henkel haben bereits Betriebskindergärten eingeführt, deren Öffnungszeiten den Arbeitszeiten entsprechen. Verschiedene Großkonzerne bieten bereits Netzwerke zum Erfahrungsaustausch sowie Mentoring-Programme für Working Mums .
Kriterien für die Auswahl umzusetzender Maßnahmen:
- Finanzieller Aufwand: häufig werden Maßnahmen bevorzugt, die kostengünstig umsetzbar sind.
- Organisatorischer Aufwand: manche Maßnahmen sind in Unternehmen nur mit erheblichem organisatorischen Aufwand umsetzbar.
- Betriebliche Zwänge: in einigen Unternehmen werden Arbeitszeitmodelle zur Vermeidung von Mehrarbeit oder zur Umsetzung des Schi