2. Status quo: zwischen Tradition, Moderne und Zukunft

In diesem Kapitel beleuchte ich den aktuellen Zustand der Arbeitswelt für Frauen, die zwischen Familienpflichten und beruflichen Aspirationen jonglieren, aus verschiedenen Blickwinkeln. Durch eine Mischung aus persönlichen Geschichten und umfassenden statistischen Daten entsteht ein Bild der aktuellen Situation: von den Fortschritten bei der Gleichberechtigung bis zu den anhaltenden Herausforderungen wie dem Gender-Pay-Gap und dem Elterngeld. Wie hat sich die Rolle der Frau in der modernen Wirtschaft verändert? Welche strukturellen Hindernisse stehen Frauen heute noch im Weg? Und was kann getan werden, um diese zu überwinden? Dieses Kapitel bietet tiefgehende Einblicke in die Dynamiken, die den modernen Arbeitsmarkt formen, und schlägt Brücken zwischen individuellen Erfahrungen und gesellschaftlichen Trends. Es fordert dazu auf, über die Bedeutung von Geschlechtergerechtigkeit im Berufsleben neu nachzudenken, und zeigt, wie politische und persönliche Entscheidungen ineinandergreifen.

Zahlen, Daten, Fakten

Blicken wir zurück – etwa zur Generation unserer Eltern oder Großeltern –, gibt es schon gewaltige Unterschiede. Schauen und hören wir uns heute um, sind wir in vielen Dingen deutlich weiter, in manchen Bereichen stagnieren wir jedoch seit Jahren. Ziel ist es, künftig ohne Wenn und Aber die Chancen und Rechte für Väter und Mütter in jeder Hinsicht gleichzustellen. Das Geschlecht oder gar die Tatsache, ob ich Mutter oder kinderlos bin, darf kein Entscheidungsmerkmal mehr sein. Dabei stellen sich eingangs Fragen wie:

• ■ Wie bist du erzogen worden hinsichtlich der Aufteilung von Erziehung und Betreuung durch Mutter und Vater?
• ■ Welche Werte sind dir besonders wichtig?
• ■ Was ist dir wichtig in Bezug auf Karriere und Familie ohne dabei an die Einflüsse und Erwartungen deines Umfelds zu denken?
• ■ Wie sind deine Rahmenbedingungen aktuell und wie müssen sie aussehen, um deine Ziele zu verwirklichen?
• ■ Aber auch: Wie stehst du zu den aktuellen Diskussionen um Elterngeld, Ehegattensplitting oder Equal Pay? Du als Managerin, angehende Führungskraft oder karrierebewusste Frau. Wahrscheinlich als Frau, die schon mehr als ein Einsteigergehalt verdient.

Fragen, über die es sich nachzudenken lohnt, die du für dich selbst ganz bewusst reflektieren und so konkret wie möglich beantworten solltest und die entscheidend für deinen individuellen Lebensweg sowie die Entwicklung unserer Gesellschaft sind. Warum? Weil die innere Überzeugung und Klarheit uns zu unserem Ziel führen. Ganz egal, wie das genau im Einzelfall aussehen mag. Es geht um eine persönliche und bewusste Entscheidung.

Elterngeld – ein deutsches Bundesgesetz seit 201111

Neben persönlichen Fragen und Antworten finden wir in jedem Land gesetzliche und gesellschaftliche Rahmenbedingungen vor, die uns in der Phase als Eltern begleiten. Dabei geht es beispielsweise um Elterngeld, Equal Pay oder das Ehegattensplitting. Alles kein Hexenwerk, und dennoch steckt der Teufel im Detail. Die Themen sind komplex und vielschichtig. Besonders aus der Perspektive einer Managerin, die sowohl eine erfolgreiche Karriere als auch eine erfüllende Familienrolle anstrebt, ist es wichtig, die Details, aber auch die langfristigen Konsequenzen zu kennen. Elterngeld zu bekommen und Elternzeit zu nehmen, ist das eine, die Auswirkungen auf die Zeit, wenn die Kinder aus dem Haus sind oder wenn die Rente kommt, sind noch einmal etwas ganz anderes, eine oft unterschätzte oder verdrängte Dimension. Auf diese Phase im Alter gehe ich in dem Buch zwar nicht ein, aber keine Frau sollte sie vernachlässigen, denn die Voraussetzungen für später werden eben schon in der Phase des Kinderkriegens gelegt.

Zeichnen wir also als Grundlage einmal das Bild hinsichtlich Elterngeld und Elternzeit von heute auf: Gute zehn Jahre nach der Einführung des Bundeselternzeit- und Elterngeldgesetzes erhielten im Jahr 2022 in Deutschland knapp 1,4 Millionen Frauen und 482.000 Männer Elterngeld. Es liegen mir leider keine spezifischen Daten darüber vor, wie viele Personen davon in Führungspositionen sind.12 Da der Anteil der Frauen in Führungspositionen bei knapp einem Drittel liegt, könnte man jedoch annehmen, dass ein vergleichbarer Anteil, also etwa 466.000 Frauen, in Führungspositionen Elterngeld bezogen. Allerdings ist das nur eine Schätzung. Meine Vermutung: Es sind deutlich weniger, weil nach der Geburt proportional betrachtet weniger Frauen in ihre Führungsrolle zurückkehren. Die Zahlen markieren einen leichten Rückgang der Elterngeldbezieher:innen von 1,2 Prozent gegenüber 2021. Der Anteil der Väter, die Elterngeld bezogen, stieg von 24 Prozent auf 26,1 Prozent.13

Elterngeld ist eine wichtige finanzielle Unterstützung für Eltern nach der Geburt eines Kindes. Für Mütter und / oder Väter bedeutet es, dass sie sich eine Auszeit von der Arbeit nehmen können, ohne dabei einen kompletten Einkommensverlust zu erleiden.

Aktuelle Statistiken zeigen: Väter nehmen in Deutschland kontinuierlich mehr Elternzeit. Von 201514 bis 2022 stieg der Anteil von Leistungsbezügen durch Väter von 20,9 auf 26,1 Prozent.15 Zu wenig! Aber die Richtung stimmt. Das deutet einerseits – wenn auch in homöopathischen Schritten – auf ein sich wandelndes Familienbild und eine gleichmäßigere Aufteilung der Kinderbetreuung hin. Andererseits liegt die Dauer der Elternzeit bei Vätern mit durchschnittlich drei Monaten bei einem kleinen Bruchteil im Vergleich zu den Frauen.16 Diese Tatsache wiederum stellt Frauen oftmals schon zu Beginn des Mutterseins vor eine große sachliche wie auch emotionale Herausforderung – auf der einen Seite die Familie, auf der scheinbar unendlich weit entfernten anderen Seite die Karriere. Außerdem berichten viele Frauen, die vor den Kindern bereits in Führungspositionen waren, dass sie nur wenige Monate Elternzeit nehmen, da sie schneller in den Beruf zurückkehren möchten oder müssen. Möchten, weil sie ihren Job so sehr lieben, dass er wie die Kinder dazugehört. Müssen, weil sie sonst aus ihrer Position oder dem Karrierepfad aussortiert werden.

Ein weiterer Indikator für die Notwendigkeit von klaren Regeln für die Vereinbarkeit von Karriere und Familie ist das zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II), das 2021 erlassen wurde. Es ermöglicht nun auch Geschäftsführer:innen und Vorständ:innen »die Möglichkeit des Mutterschutzes und der Elternzeit hinsichtlich der Organbestellung, ohne einen Einschnitt in ihrem Karriereweg zu riskieren«, erklärt Senior Counsel Sonja Riedemann.17 Spannend wird es sein, zu sehen, wie häufig in diesen Positionen davon Gebrauch gemacht wird. Vorständinnen und Geschäftsführerinnen könnten hier ein Zeichen setzen und vor allem als Vorbild im Unternehmen voranschreiten, und sei es mit einem praktikablen, smarten Teilzeit-Arbeitsmodell.

Keine Kleinigkeit: der Gender-Pay-Gap

Über Gehälter spricht man in Deutschland nicht gerne. Ich frage mich schon lange: Warum eigentlich? Vielleicht deswegen: Bei genauerem Hinschauen sieht man schnell, dass die Unterschiede, insbesondere zwischen Männern und Frauen, nach wie vor frappierend sind. Die Auswirkungen auf ein ganzes Leben sind gewaltig, wie es Laura Gersch im Vorwort schon unter dem Stichwort »Motherhood Penalty« anreißt.

Im Jahr 2022 verdienten Frauen in Deutschland pro Stunde durchschnittlich 18 Prozent weniger als Männer. Der Bruttostundenverdienst lag bei Frauen im Durchschnitt bei 20,05 Euro und bei Männern bei 24,36 Euro.18 Der unbereinigte Gender-Pay-Gap betrug 2006 noch 23 Prozent und ist somit langfristig gesunken.19 Nach wie vor ist der unbereinigte Gender-Pay-Gap laut Statistischem Bundesamt in Ostdeutschland deutlich kleiner als in Westdeutschland: In Ostdeutschland lag er im Jahr 2022 bei 7 Prozent, in Westdeutschland bei 19 Prozent (2006: Ostdeutschland: 6 Prozent, Westdeutschland: 24 Prozent).20 Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien wie Männer verdienten also im Schnitt deutlich weniger pro Stunde als ihre männlichen Kollegen.

Auch hier geht der Trend in die richtige Richtung. Doch trotz kleiner Fortschritte in der Gleichstellung der Geschlechter ist die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen weiterhin vorhanden. Das betrifft in gleichem Maße Managerinnen, die oft weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Diese Ungleichheit kann langfristige Auswirkungen auf die Rentenansprüche und die finanzielle Unabhängigkeit von Frauen haben.

Aktuelle Studien belegen, dass die Lohnlücke in Führungspositionen noch höher – bis zu 30 Prozent – ausfällt. Eine Erklärung wird hier direkt mitgeliefert, beispielsweise vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung e.V. Studienleiterin Elke Holst erklärt das Phänomen...