Ihre erfolgreiche Initiativbewerbung

Christian Püttjer und Uwe Schnierda kennen die Wünsche und Hoffnungen, aber auch Sorgen und Nöte von Bewerberinnen und Bewerbern seit über 20 Jahren. Ihre umfassenden Erfahrungen aus der Optimierung von Bewerbungsunterlagen, aus Einzelcoachings und aus Seminaren bringen sie in ihre praxisnahen Ratgeber ein.

Inhalt
Einleitung 9

Bewerben mit der Püttjer & Schnierda-Profil-Methode 13

1.Voll im Trend mit der Initiativbewerbung 15
Personalberater in eigener Sache 16
Die heimlichen Wünsche der Personalverantwortlichen 18

2. Und wo bewerben Sie sich initiativ? 21
Viele Wege führen zum neuen Arbeitsplatz 21

3. Finden Sie Ihre beruflichen Stärken und Vorlieben heraus 25
Der Blick zurück: Ihre Bestandsaufnahme 26
Der Blick nach vorne: Ihre Wünsche 30

4. Ein Kurzprofil für Ihre Kontaktaufnahme 33
Anforderungen der Wunschposition erkennen 34
Die Kernbotschaft formulieren 35

5. Interesse wecken am Telefon 39
Ein Drehbuch für den Anruf 40
Ein misslungener und ein gelungener Anruf 47

6. Tipps für Ihr Initiativanschreiben 54
Warum überhaupt ein Anschreiben? 55
Vermeidbare Fehler 57
Die Form beachten 60
Überzeugende Formulierungen 64

7. So gelingt Ihr Initiativanschreiben 72
Beispielanschreiben 1 73
Beispielanschreiben 2 79
Beispielanschreiben 3 82
Beispielanschreiben 4 84

8. Tipps für Ihren Initiativlebenslauf 87
Individualität und Passgenauigkeit sind gefragt 88
Erstellen Sie einen aussagekräftigen Lebenslauf 90
Beispiele für einen Initiativlebenslauf 93

9. Geben Sie ein gutes Bild ab - Ihr Bewerbungsfoto 101
Beispiele 103

10. Leistungsbilanz statt dritter Seite 106
Beispiele 108

11. Vollständige Unterlagen oder Kurzbewerbung? 112
Was gehört in die Bewerbungsmappe? 113
Die richtige Reihenfolge 118

12. Die E-Mail-Bewerbung 119

13. Und nach dem Versand? 121
Diplomatisch nachfassen 122
Die Firma meldet sich 124

Mit Einsatz überzeugen 127

Register 128

Einleitung Warten Sie nicht darauf, dass Sie zufällig im Stellenmarkt der Zeitungen oder in Jobbörsen im Internet die passende Stellenanzeige finden, sondern werden Sie selbst aktiv. Die Initiativbewerbung ist ein hervorragendes Mittel, um sich bei interessanten Arbeitgebern selbst ins Gespräch zu bringen. Erschließen auch Sie sich den verdeckten Stellenmarkt. Die Beweggründe für eine Initiativbewerbung können vielfältig sein: Manche Bewerberinnen und Bewerber wollen, andere können nicht darauf warten, dass eine geeignete Stelle ausgeschrieben wird. Manchmal sind die Zustände am momentanen Arbeitsplatz so katastrophal, dass es besser ist, den Arbeitgeberwechsel so schnell wie möglich zu vollziehen. Ein anderes Mal fehlen schlichtweg passende Stellenanzeigen für das eigene Qualifikationsprofil. Hinzu kommt, dass sich viele Bewerber nicht nur auf die Firmen beschränken wollen, die offensiv neue Mitarbeiter suchen. Das sollten Sie sich merken: Sowohl für diejenigen, die aus der sicheren Deckung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nach neuen Aufgaben suchen, als auch für diejenigen, die sich eine neue Stelle suchen müssen, ist die Initiativbewerbung unverzichtbar. Auch ein weiterer Gedanke spricht für die Initiativbewerbung: Ist es nicht viel interessanter, mit dem Wunscharbeitgeber in Kontakt zu kommen, als sich auf die Firmen beschränken zu müssen, die zufällig gerade neue Mitarbeiter suchen? Fällt es vielen Bewerbern schon schwer genug, die Anforderungen an schriftlichen Unterlagen zu erfüllen, wenn sie auf eine Stellenanzeige reagieren, so sind die Schwierigkeiten bei der Initiativbewerbung noch größer. Ohne konkrete Stellenanzeige ist natürlich wesentlich mehr an Vorarbeit gefragt: Welche Kenntnisse könnten die Firma überhaupt interessieren? Wer ist der richtige Ansprechpartner für die Bewerbung? In welchen Arbeitsbereichen kann man sich eine Mitarbeit vorstellen? Wie lassen sich die eigenen Stärken herausstellen? Aus unserer täglichen Beratungspraxis wissen wir, dass fehlgeschlagene Initiativbewerbungen leider noch häufig die Regel sind. Dies liegt aber nur in den seltensten Fällen am Profil des Bewerbers, sondern fast immer an der Art der Aufbereitung des eigenen Könnens. Das sollten Sie sich merken: Firmenvertreter haben weder Zeit noch Lust, in lieblos zusammengeschusterten Unterlagen nach Fakten zu suchen, die für den Bewerber sprechen. Dies gilt erst recht für unaufgefordert eingesandte Unterlagen wie die Initiativbewerbung. Lassen Sie sich von uns zeigen, was aus Unternehmenssicht über Erfolg und Misserfolg einer Initiativbewerbung entscheidet. Orientieren Sie sich an unseren Ausführungen und Beispielen, um passgenaue, stärkenorientierte und glaubwürdige Initiativbewerbungen auf den Weg zu bringen. Wir werden Ihnen im Einzelnen erläutern, warum Initiativbewerbungen keine Blindbewerbungen sind, wie Sie Ihre beruflichen Stärken und Vorlieben herausfinden, wie Sie sich ein Kurzprofil zur persönlichen Kontaktaufnahme erarbeiten, warum Sie das Telefon für Ihre Initiativbewerbung nutzen sollten, was ein überzeugendes Initiativanschreiben enthalten sollte, wie sich ein aussagekräftiger Initiativlebenslauf gestalten lässt, was Sie bei Ihrem Bewerbungsfoto beachten müssen, warum eine Leistungsbilanz aussagekräftiger als eine dritte Seite ist, wann eine Kurzbewerbung sinnvoll ist, was in Ihre Bewerbungsmappe gehört, welche Besonderheiten für die E-Mail-Bewerbung gelten und wie Sie nach dem Versand Ihrer Unterlagen geschickt am Ball bleiben. Lassen Sie sich durch unsere Tipps und Praxisbeispiele in diesem Ratgeber inspirieren, erstellen Sie Ihre Unterlagen auf Basis der Püttjer & Schnierda-Profil-Methode, damit Sie mit einer passgenauen, stärkenorientierten und glaubwürdigen Initiativbewerbung überzeugen können. Was wir darunter verstehen, erläutern wir Ihnen jetzt. Und dann geht es los mit Ihrem praxiserprobten Bewerbungstraining zum Thema Initiativbewerbung. Bewerben mit der Püttjer & Schnierda-Profil-Methode Gesichtslose Bewerber, die wie austauschbar erscheinen, machen es sich und den Unternehmen unnötig schwer, zueinander zu finden. Machen Sie es besser: Sie werden sich im Bewerbungsverfahren mehr Aufmerksamkeit verschaffen, wenn Sie Ihr Profil aussagekräftig und glaubwürdig vermitteln können. Die Profil-Methode, die wir dazu in unserer rund 20-jährigen Beratungspraxis entwickelt haben, hat schon vielen Bewerbern zu mehr Erfolg verholfen (www.karriereakademie.de). Drei Kernelemente kennzeichnen die Profil-Methode: Punkten Sie mit einer passgenauen Bewerbung, vermitteln Sie Ihre Stärken, und treten Sie glaubwürdig auf. 1. Passgenauigkeit: Je besser Sie in Ihrer Bewerbung auf die Anforderungen der Stelle eingehen, desto höher ist Ihre Erfolgsquote. Machen Sie sich den Blick der Personalverantwortlichen zu eigen. Die Ausgangslage Ihrer Argumentation sollten immer die Anforderungen des Unternehmens und der zu vergebenden Stelle bilden. So wird Ihre Bewerbung passgenau. 2. Stärkenorientierung:?Niemand lässt sich durch Krisen- und Problemschilderungen überzeugen - auch Unternehmen nicht! Verzichten Sie deshalb auf Abwertungen und Relativierungen und stellen Sie lieber Ihre Vorzüge in den Mittelpunkt Ihrer Bewerbung. So werden Ihre Stärken sichtbar. 3. Glaubwürdigkeit:?Verbiegen Sie sich nicht im Bewerbungsverfahren, Ihre Persönlichkeit ist gefragt! Verstecken Sie sich nicht hinter Leerfloskeln und abstrakten Formulierungen, liefern Sie stattdessen nachvollziehbare Beispiele, die Ihre Bewerbung mit Leben füllen. So gewinnen Sie Glaubwürdigkeit. Alle im Campus Verlag erschienenen Bücher von Püttjer & Schnierda basieren auf der Profil-Methode. Profitieren auch Sie vom Wissen der Experten. Nutzen Sie diesen Ratgeber dazu, sich Schritt für Schritt Ihr eigenes Profil zu erschließen und es anderen mithilfe einer Initiativbewerbung zu vermitteln. Voll im Trend mit der Initiativbewerbung Stellenanzeigen in Tageszeitungen und Internet-Jobbörsen sind immer dünner gesät. Verlassen Sie sich deshalb nicht allein auf das, was man Ihnen anbietet, sondern suchen Sie nach anderen Möglichkeiten, um (Wunsch-)Firmen anzusprechen. Hierbei ist die Initiativbewerbung das Mittel erster Wahl. Es gibt einige Gründe dafür, dass Unternehmen nicht alle freien Stellen ausschreiben. Nicht an letzter Stelle steht hierbei, die Kosten von Anzeigen und für das Auswahlverfahren zu sparen. Vor allem in kleineren Firmen ist zudem auch personell gesehen die große Flut an eingehenden Bewerbungen nach einer Stellenanzeige ein Problem. Aber auch Firmen mit größerer Personalabteilung haben schon die Erfahrung gemacht, von Bewerbern überrannt zu werden. Daher verzichten viele Firmen ganz bewusst darauf, ihre freien Stellen extern zu veröffentlichen - insbesondere dann, wenn sie gutes Personal schon auf anderen Wegen gefunden haben, beispielsweise durch Empfehlungen von Mitarbeitern, Kontakte zu Lieferanten oder Kunden, deren Mitarbeiter einen Wechselwunsch äußern, oder schlichtweg unaufgeforderte Bewerbungen. Einige Firmen legen sogar einen sogenannten Bewerberpool an: Sie sammeln interessante Bewerbungen, um sich dann, wenn Stellen frei werden, mit den jeweiligen Absendern in Verbindung zu setzen. In großen Firmen kann es auch an internen Verfahren liegen, dass eine freie Stelle (noch) nicht ausgeschrieben ist. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die Fachabteilung einen Spezialisten sucht, aber die Personalabteilung erst sehr spät benachrichtigt hat. Wenn Sie dann mit Ihrer Initiativbewerbung in die Lücke zwischen der Bedarfsmeldung der Fachabteilung und der Ausschreibung der Stelle durch die Personalabteilung stoßen, haben Sie einen klaren Vorteil. Machen Sie sich jedoch gleich zu Anfang eines klar: Eine Initiativbewerbung ist keine Blindbewerbung. In Blindbewerbungen sind in der Regel weder ein berufliches Profil des Bewerbers und erst recht kein Abgleich mit den Anforderungen des Unternehmens oder der Stelle zu erkennen. Zumeist werden dann Standardfloskeln im Anschreiben und schablonenhafte Lebensläufe an viele Unternehmen verschickt, in der Hoffnung, dass irgendjemand sich daraufhin meldet. Eine Initiativbewerbung unterscheidet sich davon ganz erheblich, vor allem durch die geleistete Vorarbeit. Das sollten Sie sich merken: Wer mit seiner Initiativbewerbung Erfolg haben will, muss anhand seiner Bewerbungsmappe deutlich machen, dass er Initiative gezeigt hat - und zwar schon vor dem Versand seiner Unterlagen. Personalberater in eigener Sache Um Ihnen die Vorteile einer guten Vorbereitung vor Augen zu führen, möchten wir Sie bitten, einmal in die Rolle eines Personalberaters oder Headhunters zu schlüpfen. Deren Vorgehensweise ist sehr systematisch, weshalb Sie sich daran ein Beispiel nehmen können. Zunächst klärt der Personalberater mit der Fachabteilung, über welches Fachwissen, welche Branchenerfahrung und welche speziellen Berufskenntnisse der Wunschkandidat verfügen sollte. Anschließend wird er von der Personalabteilung erfragen, welche Arbeitsabläufe typisch sind und wie die Unternehmenskultur ausgestaltet ist. Daraus werden Anforderungen an die Persönlichkeit des neuen Mitarbeiters formuliert. Nachdem die fachlichen Voraussetzungen und die persönlichen Fähigkeiten - auch Soft Skills genannt - geklärt sind, wird auf dieser Basis ein Profil entworfen, mit dem sich der Personalberater auf die Suche begibt. In persönlichen oder telefonischen Kontakten wird der Personalberater dann Kurzprofile von potenziellen Kandidaten einfordern und diese mit den Anforderungen der Firma abgleichen. Erst wenn ein Kandidat grundsätzlich geeignet erscheint, wird er dessen schriftliche Bewerbungsunterlagen anfordern. Bei seinen Gesprächen mit der suchenden Firma wird der Personalberater immer sehr strukturiert und präzise vorgehen. Mit geeigneten Schlagworten wird er das Profil des Bewerbers umreißen, um die Besonderheiten herauszustellen. Da die Entscheider auf Unternehmensseite nur wenig Zeit haben, muss er mit einer hohen Informationsdichte vorgehen. Man wird ihm nur dann zuhören wollen, wenn seine Ausführungen im Hinblick auf eine Einstellungsentscheidung relevant sind. Von der professionellen Arbeitsweise der Personalberater können Sie sich einiges abschauen: Dazu gehört, dass Sie Initiativbewerbungen durch persönliche oder telefonische Kontakte vorbereiten sollten. Außerdem ist eine gründliche Analyse Ihrer fachlichen und persönlichen Fähigkeiten nötig, denn zuerst müssen Sie selbst wissen, was Sie zu bieten haben. Zudem sollten Sie bereits im Vorfeld mögliche Anforderungen der Fach- und Personalabteilung herausfinden, damit Sie sich mit einem Kurzprofil präsentieren können, welches neugierig auf mehr Informationen macht. Erst danach ist der Zeitpunkt gekommen, um mit ausführlichen und aussagekräftigen schriftlichen Unterlagen zu punkten. Sie sehen, dass Sie einen großen Teil Ihrer Arbeit für eine erfolgreiche Initiativbewerbung schon vor dem Versand der Bewerbungsmappe leisten müssen. Welche vielfältigen Möglichkeiten Sie bei der Vorbereitung Ihrer Initiativbewerbung haben und wie Sie diese optimal nutzen, werden wir Ihnen im weiteren Verlauf dieses Buches vorstellen. Die heimlichen Wünsche der Personalverantwortlichen Die Aktivität, die Bewerber im Rahmen einer Initiativbewerbung entfalten müssen, ist für Personalverantwortliche grundsätzlich ein sehr interessanter Punkt. Denn wer von sich aus auf eine Firma zugeht, um seine Kenntnisse anzubieten, zeigt eine ganz andere Motivation als derjenige, der nur auf eine Stellenanzeige reagiert. Geht ein Initiativbewerber dann auch noch zielgerichtet vor, hat er sich die ersten Pluspunkte erarbeitet. Vergessen Sie aber nicht, dass eine Initiativbewerbung für die Mitarbeiter in Personalabteilungen einen größeren Arbeitseinsatz bedeutet. Schließlich müssen sie neben der Einschätzung des Bewerberprofils auch noch die potenziellen Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen überprüfen. Dieser höhere Arbeitsaufwand wird deshalb nur dann in Kauf genommen, wenn es sich um eine vielversprechende Bewerbung handelt. Das sollten Sie sich merken: Bewerber, die von sich aus deutlich machen können, dass sie wissen, in welchen Arbeitsbereichen sie einsetzbar wären, können mit besonderer Aufmerksamkeit rechnen. Schließlich signalisieren sie, dass sie Personalverantwortlichen die Arbeit nicht erschweren, sondern leichter machen wollen. Außerdem erbringen sie damit eine Leistung, die mit dem Schlagwort "realistische Tätigkeitsvorausschau" bezeichnet wird. Untersuchungen haben ergeben, dass diejenigen, die bereits vor dem Arbeitsantritt genau wissen, was sie erwartet, besser motiviert, belastbarer und loyaler sind als diejenigen, die sich allzu naiv ins kalte Wasser stürzen. Deshalb werden Initiativbewerbungen von Personalverantwortlichen durchaus geschätzt - immer vorausgesetzt, dass sie gut vor- und aufbereitet sind. Beispiel Ein Techniker suchte uns auf, weil er befürchtete, in nächster Zeit seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Seine Firma war bundesweit mit Niederlassungen vertreten, aber die geschäftliche Entwicklung verlief nicht mehr so zufriedenstellend wie früher, teilweise war sogar schon Personal abgebaut worden. Der Techniker wollte nun rechtzeitig den Absprung in eine neue Firma schaffen. Sein Problem bestand darin, dass schon seit einiger Zeit keine Stellenanzeigen mehr geschaltet wurden, weil die ganze Branche in Schwierigkeiten steckte. Aus seinen vielfältigen beruflichen Kontakten wusste er aber, dass es Firmen gab, die auch in der Krise gut aufgestellt waren. Wir entwickelten mit dem Techniker eine passgenaue Bewerbungsstrategie: Zuerst klärten wir sein spezielles berufliches Profil und arbeiteten seine besonderen Stärken heraus. Damit er seine persönlichen Kontakte nutzen konnte, bereiteten wir ein Kurzprofil vor, mit dem er sich bei den für ihn interessanten Firmen persönlich oder telefonisch ins Gespräch bringen konnte. Er aktivierte seine beruflichen Kontakte und ließ sich Ansprechpartner für seine Initiativbewerbungen nennen. In telefonischen Vorabkontakten stellte er sich dann bei den Entscheidern in der Firma mit seinem Kurzprofil vor. Es gelang ihm, den Nutzen herauszustellen, den die Firmen aus seiner Mitarbeit ziehen könnten. Mehrfach wurde er aufgefordert, seine Unterlagen zuzusenden. Mit einigen zielgerichtet ausgearbeiteten schriftlichen Unterlagen erreichte er Einladungen zu Vorstellungsgesprächen. Auch in diesen Gesprächen konnte er überzeugen, sodass er schließlich sogar zwischen zwei Angeboten wählen konnte. Das Beispiel hat Ihnen sicherlich verdeutlicht, wie viel Engagement eine gut gemachte Initiativbewerbung aufseiten des Bewerbers erfordert. Der Erfolgsfaktor für eine Initiativbewerbung liegt zu großen Teilen in einer gründlichen und sorgfältigen Vorarbeit. Denn nur wenn ein Personalverantwortlicher erkennen kann, dass der Bewerber Eigeninitiative zeigt und sich wirklich für seine beruflichen Ziele einsetzt, wird er auch wohlwollend die Unterlagen prüfen. Deshalb wird ein Initiativbewerber, der sich bewusst für die Bewerbung bei einer bestimmten Firma entscheidet und die Beschäftigung in einem Arbeitsfeld anstrebt, in dem er sein Können optimal einsetzen kann, von jedem Personalverantwortlichen die Aufmerksamkeit bekommen, die er sich wünscht. .