Mentoring (eBook)

Prof. Dr. Nele Graf ist geschäftsführende Gesellschafterin der Mentus GmbH und seit 2013 Professorin an der Hochschule für angewandtes Management, Lehrstuhl für Personal und Organisation, am Standort Berlin. Sie beschäftigt sich vor allem mit den Prozessen der betrieblichen Personalentwicklung der Zukunft.Dr. Frank Edelkraut ist HR Interimsmanager und geschäftsführender Gesellschafter der Mentus GmbH. Nach verschiedenen Stationen in der operativen Personalarbeit unterstützt er seit über 15 Jahren Mittelständler und Großunternehmen verschiedener Branchen als Interims-Personalleiter, Organisations- und Führungskräfteentwickler.

Vorwort 5
Vorwort 2. Auflage – Mentoring 7
Inhaltsverzeichnis 8
1 Einführung Mentoring 13
1.1Geschichte des Mentoring 14
1.2Begriffsabgrenzung Mentoring, Coaching und Supervision, Kollegiale Beratung 18
1.3Nutzen und Bedeutung von Mentoring 24
1.3.1Fazit 28
2 Formen und Einsatzgebiete des Mentoring 29
2.1Klassisches Mentoring 31
2.2Cross-Mentoring 35
2.3Reverse Mentoring 37
2.4Peer-to-Peer-Mentoring 41
2.5Informelles Mentoring 45
2.6Gruppen-Mentoring 46
2.7Die „Grauzone“ 46
2.7.1Flash Mentoring 46
2.7.2Situationales Mentoring 47
2.7.3Das „Leader-Teacher“-Konzept 48
2.7.4Paten 48
2.7.5Die Senpai-Kohai-Beziehung 49
2.8Zielgruppen des Mentoring 51
2.9Mentoring in der Organisationsentwicklung 53
3 Rollen im Mentoring: Anforderungen, Aufgaben und Nutzen 59
3.1Die Rolle des Mentee 62
3.2Die Rolle des Mentors 71
3.3Die Rolle der Programmleitung bzw. Personalabteilung 84
3.4Die Rolle des Vorgesetzten des Mentee 91
3.5Die Rolle des Top-ManagementUnternehmen 93
4 Entwicklung eines Mentoring-Programms 94
4.1Konzeption und Planung 98
4.1.1Vorbereitende Organisationsanalyse 100
4.1.2Entwicklung des Mentoring-Programms 103
4.1.2.1 Schritt 1: Ableitung der Programmstrategie aus der Unternehmensstrategie 103
4.1.2.2 Schritt 2: Definition des Zielkataloges für das Mentoring-Programm 113
4.1.2.3 Schritt 3: Festlegung der Aufbauorganisation 114
4.1.2.4 Schritt 4: Ausarbeitung der Ablauforganisation 119
4.1.2.5 Schritt 5: Schaffung der Rahmenbedingungen 125
4.2Programm-Management 127
4.2.1Juristische Aspekte des Mentorings 128
4.2.2MarketingPR-Kampagne 131
4.2.3Gewinnung und Auswahl der Mentoren 134
4.2.4Auswahl der Mentees 137
4.2.5Erstellung eines Mentoring-LeitfadenMethodenkoffer 140
4.3Durchführung – Die Programm-Operative 142
4.3.1Qualifizierung 143
4.3.2Matching 148
4.3.3Mentoring-Vertrag 151
4.3.4Kick-Off- und Abschlussveranstaltung 151
4.3.5Trennung des Tandems 151
4.4Risiken des Mentoring 153
4.4.1Die Rolle des Alters 156
4.4.2Erwartungshaltungen 157
4.4.3Verfügbarkeit von Mentoren 158
4.4.4Vertraulichkeit 158
4.4.5Das soziale Umfeld des Mentee 159
4.4.6Konkurrenz zwischen Mentor und Mentee 160
4.4.7Der Vorgesetzte des Mentee 160
4.4.8Sensibilität der Mentoren 160
4.4.9Widerstand des Managements gegen Mentoring 160
4.4.10Risiken in der Mentoring-Praxis 161
4.5Evaluierung und Nachbereitung 163
4.5.1Grundlagen der Evaluierung von Maßnahmen der Personalentwicklung 164
4.5.2Praxiserfahrungen aus Evaluierungen von Mentoring-Programmen 168
4.5.3Zukunft der Mentoring-Evaluierung 170
4.5.4Nachgelagerte Aufgaben der Programmleitung 170
5 Die Arbeit im Tandem 180
5.1Matching – Der Weg zum Tandem 182
5.2Kennenlernen und Vertrag – Zusammenkommen und Regeln 194
5.3Ist-Soll-Abgleich – Status und Ziele 200
5.4Aktionsphase – Miteinander arbeiten 206
5.5Evaluation – Fortschritte erfassen und dokumentieren 220
5.6Abschluss und Empfehlungen – Ende des Mentorings und weitere Schritte 230
6 Einbettung des Mentoring in die Organisation 236
6.1Megatrends und Gesellschaft 236
6.1.1Der demographische Wandel als gesellschaftliche Herausforderung 236
6.1.2Anzahl der Schulabbrecher reduzieren 238
6.1.3Anzahl der Ausbildungsabbrecher reduzieren 242
6.1.4Erwerbspartizipation und Arbeitsvolumen von Frauen steigern 243
6.1.5Zuwanderung von Fachkräften steuern 244
6.1.6Qualifizierung und Weiterbildung vorantreiben 246
6.2Megatrends und der Druck zu organisationaler Veränderungen 249
6.3Mentoring als Methode der Organisationsentwicklung 254
6.3.1Organisationsziel 1: Vernetzung innerhalb und außerhalb des Unternehmens 254
6.3.2Organisationsziel 2: Lernende Organisation 256
6.3.3Organisationsziel 3: Change Management 259
6.3.4Organisationsziel 4: Mentoring und Wissensmanagement 260
6.4Einbettung des Mentoring in die strategische Personalentwicklung 266
6.5Mentoring als Bestandteil integrierter Personalentwicklungskonzepte 272
6.6Operative Verknüpfung von Mentoring mit anderen Personalentwicklungsmethoden 281
6.7Einsatzgebiete des Mentoring außerhalb der Personalentwicklung 283
7 Die Zukunft des Mentoring 285
7.1Anforderungen an die Personalentwicklung der Zukunft 285
7.2Blended Mentoring 300
7.3E-Mentoring als eigenständige Form des Mentoring 309
8 30 Years of Modern Mentoring 318
9 Vom Vorgesetzten zum Entwicklungspartner der Mitarbeiter: Coaching und Mentoring in Lernprozessen am Arbeitsplatz und im Netz 321
9.1„Terra Nova“ 322
9.2Ermöglichungsdidaktik 325
9.3Kompetenzentwicklung auf der Praxis-, Coach- und Trainingsstufe 326
9.4Eine Lernrevolution hat begonnen 328
9.5Coaching und Mentoring in selbstorganisierten Lernprozessen 329
9.6Kompetenzentwicklung der Entwicklungspartner und der Lernbegleiter 332
9.7Fazit 336
10 Universitäre Mentoringprogramme am Übergang vom Studium in den Beruf als Chance für Studierende, Mentoren und Unternehmen 337
10.1Motivation und Erwartungshaltungen der Teilnehmer 338
10.2Rekrutierung der Mentoren 340
10.3Rekrutierung der Mentees 340
10.4Matchingprozess 340
10.5Inhalt der Gespräche und Entwicklung der Beziehung 341
10.6Steigerung der Attraktivität: Veranstaltungen für Mentoren und Mentees 343
10.7Qualitätssicherung 344
10.8Erfolgreiches Mentoring 345
10.9Aus Sicht der Mentees 345
10.10Aus Sicht der Mentoren 346
10.11Aus Sicht der Unternehmen 346
10.12Aus Sicht der LMU München 347
10.13Rahmenbedingungen erfolgreichen Mentorings 347
10.14Engagement der TandempartnerVor- und Nachbereitung der Treffen 347
10.15Qualität der Beziehung 347
10.16Ressourcen des Mentors 348
10.17Organisation durch die LMUCommitment 348
10.18Beziehungsdauer 348
10.19Faktoren mit bedingtem Einfluss auf den Mentoringerfolg 348
10.20Zusammenfassung und ein Seitenblick auf Mentoring als Recruiting-Instrument 349
11 Skills of a Multicultural Mentor 352
12 Anhang 356
12.1Checkliste Einführung Mentoring 356
12.2Checkliste: Vorbereitung Mentoring für Mentees und Mentoren 357
12.3Analysebogen „Netzwerk“ 358
12.4Mentoring: Meine Werte 359
12.5Profilbogen Mentor 360
12.6Profilbogen Mentee 360
12.7Der Mentoring-Vertrag 361
12.8Mentoring-Leitfaden 362
12.9Selbsteinschätzung zu den eigenen Managementrollen 363
12.10Kompetenzmodelle und Kompetenzmanagement 364
12.11Effektive Gesprächsführung mit dem GROW-Modell 372
12.12Zuhören 373
12.13Gesprächsprotokoll 374
12.14Erste Evaluierung des Mentoring-Prozesses 374
12.15Checkliste: Evaluierung eines Mentoring-Programms 375
12.16Qualitätscheck für Mentoring-Programme 378
12.17Mentoringstudie (Kurzfassung) 381
Literatur 390