Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung (eBook)

Karin Struhs-Wehr, Diplom-Psychologin, arbeitet als Unternehmensberaterin, Coach, Trainerin und Psychotherapeutin. Ihre Schwerpunktthemen sind ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement, ganzheitliche betriebliche Gesundheitsförderung, Leadership sowie Persönlichkeitsentwicklung.

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 7
1 Grundlagen 11
1.1 Einleitung 13
1.2 Eine Auswahl von Daten, Fakten, Studien, die für eine ganzheitliche, betriebliche Gesundheitsförderung sprechen 14
1.2.1 Der prozentuale Anteil älterer Mitarbeiter in Unternehmen nimmt zu 14
1.2.2 Psychische Erkrankungen nehmen zu und führen zu längeren Fehlzeiten 14
1.3 Begriffsklärung: Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement 16
1.4 Der Gesundheitsbegriff – Was genau bedeutet eigentlich Gesundheit und welches Modell eignet sich für die Gesundheitsförderung? 16
1.4.1 Die Gesundheitsdefinition der Weltgesundheits-Organisation 16
1.4.2 Das Salutogenese-Modell 17
1.5 Ressourcen 21
1.5.1 Personale Ressourcen 22
1.5.2 Die Ressource „soziale Unterstützung“ 23
1.5.3 Organisationale Gesundheitsressourcen 23
1.6 Modelle, die die Wirkung von Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit beschreiben 23
1.6.1 Das Anforderungs-/Kontroll-Modell 24
1.6.2 Das Anforderungs-/Belastungskonzept 24
1.6.3 Das Konzept widersprüchlicher Anforderungen 24
1.6.4 Modell beruflicher Gratifikationskrisen 25
1.6.5 Das Konzept der vollständigen Tätigkeit 25
1.6.6 Das psychologische Regulations- und Ressourcenmodell 25
1.6.7 Bewertung 26
1.7 Betriebliche Gesundheitsförderung sollte sich an den Grundbedürfnissen des Menschen orientieren 26
1.7.1 Das Bindungsbedürfnis 26
1.7.2 Das Bedürfnis nach Orientierung und Kontrolle 27
1.7.3 Das Bedürfnis nach Selbstwerterhöhung und Selbstwertschutz 27
1.7.4 Das Bedürfnis nach Lustgewinn und Unlustvermeidung 27
1.7.5 Schlussfolgerungen für die betriebliche Gesundheitsförderung 30
1.8 Rechtliche Rahmenbedingungen 30
1.9 Welche Vorteile bietet die ganzheitliche betriebliche Gesundheitsförderung? 31
1.10 Ausblick 33
Literatur 34
2 Stress 38
2.1 Einleitung 40
2.2 Stress – Was genau ist das eigentlich? 41
2.3 Was passiert im Körper, wenn wir gestresst sind? Stress beginnt im Gehirn 42
2.3.1 Die Stressreaktion 43
2.3.2 Chronischer Stress macht krank 45
2.4 Die Stressreaktion wird durch Stressoren ausgelöst 48
2.4.1 Was sind Stressoren? 48
2.5 Organisationale und persönliche Ressourcen können Belastungen puffern 51
2.5.1 Organisationale Ressourcen 51
2.5.2 Gesundheitsförderliche Führung und soziale Unterstützung 51
2.5.3 Persönliche Ressourcen 52
2.6 Das transaktionale Stressmodell von Lazarus 53
2.7 Schlussfolgerungen für eine erfolgreiche Stressbewältigung in Unternehmen 55
2.7.1 Verhältnisorientierte und verhaltensorientierte Maßnahmen müssen ineinandergreifen 55
2.7.2 Überblick über die Ansatzpunkte 56
2.8 Methoden für die verschiedenen Ebenen der verhaltensorientieren Stressbewältigung 57
2.8.1 Die psychische Ebene 57
2.8.2 Die soziale Ebene 63
2.8.3 Die körperliche Ebene 63
Literatur 67
3 Gesundheitsorientierte Führung 68
3.1 Grundlagen 70
3.2 Das kulturelle Feld 71
3.2.1 Gesundheitsorientierte Führung muss in einen gesundheitsorientierten kulturellen Kontext eingebettet sein 72
3.2.2 Ein deskriptives Modell der Unternehmenskultur 72
3.2.3 Die Führungskräfte tragen die gesundheitsorientierte Kultur ins Unternehmen 75
3.3 Das intraindividuelle Feld – Gesundheitsorientierte Selbstführung 77
3.3.1 Nur, wer sich selbst gesund führt, kann andere gesund führen 78
3.3.2 Das innere Leitbild – die eigenen gesundheitsbezogenen Werte 78
3.3.3 Selbststeuerung als zentrales Konzept für gesundheitsorientierte Führung 79
3.3.4 Selbstmanagement 86
3.3.5 Selbstfürsorge 87
3.3.6 Personale Gesundheitsressourcen 88
3.4 Das interindividuelle Feld – Gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung 92
3.4.1 Die Vorbildfunktion der Führungskraft 93
3.4.2 Wertschätzung – „Eine Führungskraft muss Menschen mögen“ 95
3.4.3 „Soziale Unterstützung“ – eine gesundheitsförderliche Ressource 97
3.4.4 Gesundheitsförderliche Führung – ein ausreichender Führungsstil? 104
3.5 Das Feld: Gesunde Arbeitsgestaltung 106
3.5.1 Die Wurzeln der Motivation liegen in der Befriedigung der Grundbedürfnisse 107
3.5.2 Motivation und Arbeitsgestaltung – Motivierte Mitarbeiter sind gesünder 108
3.5.3 Führungskräfte nehmen Einfluss auf die Gestaltung der Arbeit 113
3.5.4 Überblick – Gesundheitsförderliche Führung mit Wirkung auf die Grundbedürfnisse und die personalen Ressourcen 116
3.5.5 Gesundheitsförderliche Führung im Arbeitsprozess 117
3.5.6 Organisationale Unterstützung für Führungskräfte 120
Literatur 120
4 Konflikte bewältigen 124
4.1 Einleitung 126
4.1.1 Selbsteinschätzung – Konfliktstärke 126
4.1.2 Was kennzeichnet einen konfliktstarken Menschen? 127
4.1.3 Die Geschichte vom Elefanten 127
4.1.4 Was genau versteht man unter einem Konflikt? 128
4.2 Konflikte werden durch Stress dynamisiert – Die Auswirkung der Neurobiologie auf die seelischen Funktionen 130
4.3 Konflikte können heiß oder kalt ausgetragen werden 132
4.4 Ungelöste Konflikte eskalieren 133
4.4.1 Die 9 Stufen der Konflikteskalation 134
4.4.2 Die drei Hauptphasen der Eskalationsstufen 136
4.5 Organisationale Ursachen für einen Konflikt 138
4.6 Unterschiedliche Konfliktarten 139
4.6.1 Wertekonflikte 140
4.6.2 Zielkonflikt 140
4.6.3 Methodenkonflikte 140
4.6.4 Rollenkonflikte 140
4.6.5 Verteilungskonflikte 140
4.7 Der erste Schritt für die Konfliktlösung ist die Konfliktanalyse 141
4.8 Das Gespräch 143
4.8.1 Gesprächsvorbereitung – Ein Leitfaden 143
4.8.2 Das Gespräch: Führungskraft-Mitarbeiter – Leitfaden 146
4.8.3 Das Schlichtungsgespräch – Leitfaden 148
4.9 Wenn aus verschleppten Konflikten Mobbing wird 148
4.9.1 Definition 148
4.9.2 Ursachen von Mobbing 151
4.9.3 Mobbing kränkt und macht krank 152
4.9.4 Die 4 Phasen im Mobbingprozess 152
4.9.5 Wege aus dem Mobbing 153
Literatur 154
5 Umgang mit belasteten Mitarbeitern 155
5.1 Einleitung 156
5.1.1 Ausgewählte Daten und Fakten 156
5.1.2 Führungskräfte leisten eine wichtige Hilfe 157
5.2 Wissen reduziert die Unsicherheit 158
5.2.1 Grundzüge der psychischen Entwicklung 158
5.2.2 Ursachen für psychische Störungen 161
5.2.3 Aus einer psychischen Krise kann sich eine psychische Erkrankung entwickeln 162
5.3 Führungskräfte nehmen eine Schlüsselrolle ein 164
5.3.1 Erkennen der Überbeanspruchung von Mitarbeitern 164
5.3.2 Erkennen von Belastungsfaktoren 166
5.4 Handeln – Das Mitarbeitergespräch 171
5.4.1 Gesprächsvorbereitung – Ein Leitfaden 172
5.4.2 Vor dem eigentlichen Gespräch 173
5.4.3 Das Gespräch – Ein Leitfaden 174
5.4.4 Das Folgegespräch 176
5.4.5 Eskalierende Gesprächsführung 177
5.4.6 Unterstützung für die Führungskraft 178
5.4.7 Handlungsmöglichkeiten der Führungskraft 178
5.5 Das Rückkehrgespräch 180
5.6 BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement 181
5.7 Leitlinien für Führungskräfte 181
Literatur 182
6 Ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement 183
6.1 Einleitung 184
6.1.1 Die 3 Säulen des BGM 185
6.1.2 Gründe, die für ein BGM sprechen 187
6.1.3 Die Felder der Gesundheitsförderung im BGM 188
6.2 Die Bedeutung der Unternehmenskultur für ein BGM 188
6.2.1 Drei fiktive Szenarien 189
6.3 Anforderungen an ein BGM 191
6.3.1 Das EFQM-Modell 191
6.4 Der Ablauf eines ganzheitlichen BGM 194
6.4.1 Die Unternehmensleitung entscheidet 194
6.4.2 Die Steuer-/Lenkungsgruppe wird gebildet 195
6.4.3 Die Meilensteine des BGM 197
6.4.4 Das BGM startet mit dem Kick-off 198
6.4.5 Die Analyse 198
6.4.6 Maßnahmenplanung, Maßnahmenentscheidung, Maßnahmenumsetzung 209
6.4.7 Evaluation 214
6.4.8 Steuerung des BGM durch Kennzahlen 217
6.4.9 Wirtschaftlichkeitsmessung und Integration des BGM in Managementsysteme 222
Literatur 225