Coaching als individuelle Antwort auf gesellschaftliche Entwicklungen (eBook)

Dank 6
Inhalt 8
Vorwort 12
Coaching als individuelle Antwort auf gesellschaftliche Entwicklungen 13
Zu den internationalen Coaching-Kongressen 13
Coaching im gesellschaftlichen Kontext 14
Die Bedeutung von Coaching für unsere Gesellschaft 15
Was braucht es für eine gelingende Verbreitung von Coaching? 15
Aufbau und Inhalt der Publikation 16
Teil 1: Coaching und Gesellschaft 16
Teil 2: Coaching-Praxisfelder als Antworten auf gesellschaftlicheEntwicklungen 16
Teil 3: Übergreifende, gesellschaftlich geprägte Entwicklungen im Coaching 16
Teil 1: Coaching und Gesellschaft 16
Teil 2: Coaching-Praxisfelder als Antworten auf gesellschaftliche Entwicklungen 17
Praxisfeld Gesundheitscoaching 17
Praxisfeld Wissenschaftsbetrieb 18
Praxisfeld Schule 18
Praxisfeld Übergänge 19
Praxisfeld Organisation 19
Praxisfeld Führung 20
Praxisfeld Werte- und Sinnfragen 21
Teil 3: Übergreifende, gesellschaftlich geprägte Entwicklungen im Coaching 21
E-Coaching 21
Interkulturalität 22
Coaching als Dienstleistung 23
Qualitätssicherung und Evaluation 23
Literatur 24
Teil I Coaching und Gesellschaft 25
Soziologische Aspekte des Coachings als Beratungsform 26
Coaching-System, ein Reflex des Gesellschaftssystems 27
Ambivalenz der Gesellschaft 28
Komplexität ist den modernen Gesellschaften zu eigen 30
Individualisierung 31
Coaching als Antwort auf das Wirrwarr der Individualisierung 33
Zum Schluss: Coaching in der Gesellschaft von morgen 34
Literatur 34
Coaching in der reflexiven Moderne 35
Die Dynamiken der modernen Gesellschaft 36
Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit unter Bedingungen wachsender Komplexität 38
Reflexive Beratung als neues Paradigma 40
Coaching und die Ambivalenz der Moderne 41
Literatur 43
Coaching und das Paradies 44
Fragestellung und Erkenntnisinteresse 44
Was ist Coaching? – Erkenntnisse einer empirischen Studie 45
Coaching – eine paradiesische Insel in unserer Gesellschaft 47
Das »Paradiesische« des Coachings aus der Perspektive theologischer Anthropologie 49
Zwischen Schöpfung und Sündenfall: Konturen der hebräischen Paradieserzählung (1. Mose 2,4b–3,24) 50
Essenz und Existenz: Die Existenz gestalten 51
Paradies und »Reich Gottes«: der Glaube an das positive Potenzial 52
Literatur 53
Teil II Coaching-Praxisfelder als Antworten auf gesellschaftliche Entwicklungen 54
Gesundheits-Coaching 55
GiG – Gesundheit in der Gesellschaft 57
Ein GiG-Pilotprojekt 58
Zielgruppe 59
Intervention 59
Individuelles Coaching 59
Seminareinheiten in Großgruppen 59
Supportive community 60
Evaluation 60
HeartScreen-Untersuchungen 60
Ergebnisse 61
FINDRISK und Gewicht 62
Sozial-kognitive Parameter und HAPA-Verhaltensstufen 62
Diskussion 62
Fazit für die Praxis 64
Literatur 64
Psychische Gesundheit messen als Basis für effizientes Coaching bei Stress, Angst und Burn-out 66
Psychische Gesundheit 67
Interne Stressoren 67
Externe Stressoren und Stressreaktion 68
Merkmale psychischer Gesundheit 68
Diagnostik als Basis für ein effizientes Coaching 69
Coaching bei Stress und Burn-out 70
Orientierung finden: Wenn Stärken zu »Stressoren« werden 70
Zuger Stress-Persönlichkeits-Profil ZSPP: Ein neues Diagnoseinstrument für das Coaching 71
Ethik und Kompetenz des Coaches 72
Zusammenfassung 73
Literatur 74
Der Bedürfnis-Erlaubnis-Kreis 75
Zur Definition der psychischen Widerstandsfähigkeit 75
Das Modell des »Wheel of Five« 76
Erste Studie 78
Ziele und Forschungsfrage 78
Methodisches Vorgehen 78
Ergebnisse 80
Zweite Studie 81
Ziele und Forschungsfrage 81
Methodisches Vorgehen 81
Ergebnisse der quantitativen Analyse 82
Diskussion und Schlussfolgerungen 84
Literatur 85
Wissenschaftsbetrieb 86
Organisationale Individualitäten von Hochschulen – Sind sie relevant für Coaching-Prozesse? 88
Hochschulen sind besondere Organisationen 89
Ergebnisse der Erforschung von Wertesystemen an drei Universitäten 90
Werte als Grundlage für organisationale Individualität 91
Exemplarische Werte an den drei Universitäten 91
Werte rund um Geschwindigkeit 91
Wert Hierarchie 92
Identifikation mit der eigenen Hochschule 92
Besondere Organisationkulturen – individueller Umgang seitens der Organisation mit vergleichbaren Problemen? 94
Literatur 95
»Für Lehre begeistern. Kompetent lehren.« 96
Coaching und Beratung im Wissenschaftskontext 96
Das Multiplikator/innen-Projekt 97
Weiterbildung 98
Projekte 98
Multiplizieren 99
Das Beratungsangebot im Multiplikator/innen-Projekt 99
Themen in Einzel- und Gruppencoachings 100
Themen in Workshops und Gruppendiskussionen 100
Evaluation des Beratungsangebots: Vorgehen 100
Ergebnisse 102
Proximale Erfolgsindikatoren 102
Zufriedenheit 102
Weiterempfehlung 103
Schulnote als Gesamtbewertung 104
Evaluation mittels distaler Erfolgsindikatoren 104
Mittelwertsunterschiede 104
Vorhersage distaler Indikatoren mittels Regressionsanalysen 105
Zusammenfassung 106
Literatur 107
Schule 108
Lerncoaching 110
Lerncoaching-Praxis 111
Referenzmodelle und -theorien 113
Individuelle Lernprozesse 113
Lernbegleitung als Interaktion 114
Coaching-Profession und das Phänomen »Lernen« 115
Literatur 116
Von Schülerinnen und Schülern zu Coachees 118
Hintergründe 118
Coaching und Schülercoaching 119
Schülercoaching im Oldenburger Raum 120
Ausgewählte Oldenburger Erfahrungen 123
Zusammenfassung 125
Literatur 125
Lehramtsanwärter/innen in der Zwickmühle 127
Literatur 134
Übergänge 136
Einblicke in das Praxisfeld von Job-Coaches 138
Stichprobe und Methode 139
Ergebnisse 141
Job-Coaching: Ein Definitionsversuch 141
Herausforderungen im Praxisfeld der Job-Coaches 143
Experten- oder Prozessbegleitung 144
Freiwilligenkontext 144
Diskussion und Ausblick 146
Literatur 147
Supported Education 148
Methode, Vorgehen und Stichprobe 149
Stichprobe 149
Methode und Vorgehen 150
Ergebnisse 151
Typen der Integrationsprozessgestaltung 151
Unterstützungsleistungen der Job-Coaches 152
Zielgruppe und Trend erster Arbeitsmarkt 154
Trend erster Arbeitsmarkt 154
Zielgruppe und Berufsfelder 155
Diskussion 155
Literatur 157
Qualität im Coaching der 60plus-Generationen von morgen 158
Die 60plus-Generationen von morgen 158
Ein Supplement in der Biografie 159
Altern ist kein depressiver Prozess 160
Zwischen Seniorenberatung und Gerontologie 161
Qualitätsfragen im Coaching der 60plus-Generationen 162
Etablierung des neuen Praxisfeldes 60plus-Coaching 163
Literatur 164
Kein Affe kann wissen, was für den Fisch hilfreich ist! 165
Ein neues Handlungsfeld entsteht: die Berufsintegration 166
Rahmenbedingungen von Coaching in der Berufsintegration 166
Rollenklarheit und reflexiv-ausbalancierende Arbeit in Spannungsfeldern 167
Coaching-Haltung und Orientierung in einem konflikthaften Feld 169
Die Zukunft von Coaching in der Berufsintegration 170
Literatur 171
Organisation 173
Organisationsentwicklung und Coaching international 175
Organisationsentwicklung und Coaching 175
Die Einzelfallstudie in China 176
Das untersuchte Unternehmen 178
Ausgangssituation vor Beginn des OE-Prozesses – Problemlage 178
Beteiligte und Rollen im OE- und Coaching-Programm 178
OE- und Coaching-Maßnahmen 179
Was erreicht wurde 181
Was nicht erreicht wurde 183
Literatur 184
Business-Coaching – das ungenutzte Potenzial 185
Hintergrund 186
Management 186
Strategisches Management 187
Resourced-based View (RBV) 188
Empirische Untersuchung: »Implementierung von Business-Coaching in Organisationen« 189
Methodische Grundlagen und Untersuchungsdesign 189
Methodischer Zugang 190
Ergebnisse 191
Handlungsempfehlungen 192
Nacherhebung: »Strategische Relevanz von Business-Coaching in Organisationen« 193
Untersuchungsdesign 194
Ergebnisse 194
Diskussion und Ausblick 195
Literatur 197
Coaching von losen Arbeitszusammenhängen 198
Der Rückzug der klassischen Organisation und die Entwicklung loser Arbeitszusammenhänge 198
Veränderte individuelle Orientierung und die ökonomische Macht der Generation Y 199
Zwei Formen loser Zusammenhänge 200
Coaching ohne den Bezugsanker Organisation 201
»Frameworking« als neuer Coaching-Inhalt 202
Fallstudie »Talentgruppe eines internationalen Handelsunternehmens« 204
Fazit und Ausblick 206
Literatur 207
Führung 208
Coaching-Kompetenzen für Mentorinnen und Mentoren 210
Fach- und Führungslaufbahnen – neue Anforderungen an Mentoring 210
Komplementäre Aufgaben – symmetrisches Verhalten 212
Coaching-Expertise als kontinuierlicher Erfolgsfaktor für Mentoring-Programme 213
Gemeinsame Themen in Coaching und Mentoring 216
Sicherheit bei der Veränderungsbegleitung 216
Zusammenfassung 218
Literatur 219
Greatest-Ever-Executive-Coaching-Outcome-Studie 220
Gesellschaft heute – Führung und Coaching wird weiblicher 221
Führung wird weiblicher 221
Coaching wird weiblicher 221
Greatest-Ever-Studie kurz gefasst 222
Greatest-Ever-Studie: Gender-Aspekte 223
Frauen als Coaches auf dem Vormarsch, bei Klient/innen keinGeschlechterunterschied 223
Outcome – Beurteilen Frauen und Männer Coaching-Prozesse anders? 223
Profitieren weibliche und männliche Führungskräfte gleichermaßen von Executive Coaching? 225
Coachen weibliche und männliche Coaches unterschiedlich? 226
Gibt es geschlechtsspezifische »Dream-Teams« im Coaching? 228
Diskussion 228
Literatur 230
»Lust auf Führung« 232
Was ist ein Gruppen-Coaching-Programm? 233
Gründe für das Format »Gruppencoaching« als Instrument der Frauenförderung 234
Ausgangssituation (2013) und Zielsetzung des Gruppencoaching-Programms einer nationalen Bank 235
Eigene Antreiber und deren Wirkung in den Verhaltensmustern im professionellen Alltag erkennen 236
Genderspezifische Kommunikations- und Konfliktkompetenz erkennen underlangen – Einfluss des Gruppenformats auf den Coaching-Prozess in der nationalen Bank 236
Ausgangssituation (2012) und Zielsetzung des Einzelcoaching-Programms einer regionalen Bank 237
Evaluation der Gruppencoachings (bisher fünf Durchgänge) in der nationalen Bank 238
Evaluation des Einzelcoaching-Programms in der regionalen Bank 240
Fazit 240
Literatur 240
Das Coaching der weiblichen Herausforderer im 21. Jahrhundert 242
Die Quoten-Debatte 242
Geschlechterspezifische Führungsstil-Diskussionen: Vorurteile und Herausforderungen für weibliche Führungskräfte 243
Literatur im Überblick 245
Macht in Führungspositionen – ein Blick auf Führungsansätze, politische und strategische Rahmenbedingungen 245
Konsequenzen für das Karriere-Coaching von weiblichen Führungskräften 246
Literatur 248
Einsatz von Coaching in der Wirtschaft 250
Forschung 251
Theorie 252
Methodik 254
Ergebnisse und Schlussfolgerungen 254
Literatur 257
Werte- und Sinnfragen 259
Third Generation Coaching 261
Den Reflexionsraum des Coaching-Partners erweitern 262
Werteorientierung 262
Möglichkeiten, Sinn zu schaffen 263
Die zentralen Annahmen im narrativen Ansatz 264
Third Generation Coaching als narrativ-kollaborativer Dialog 266
Anerkennung und Betonung von Stärken und Fähigkeiten 267
Reflexion von Werten, Aspirationen, Wünschen und Träumen 267
Externalisierung, Neuerzählung und alternative Geschichten 268
Witnessing 269
Schlussbemerkungen 269
Literatur 270
»Sit er öpper oder nähmed’er Lohn?« (Sind Sie jemand, oder nehmen sie Lohn?) 271
Coaching in der Realität der globalen Herausforderungen und mit dem Respekt vor der Interdependenz von allem 272
Coaching in Bezug auf eine neue Auffassung von Identität 274
Coaching in Bezug auf das Format des unendlichen Spiels 276
Literatur 279
Coachen gegen Korruption? 280
Die Ausgangsthese 280
Korruption und Compliance 281
Coaching und Resilienz? 282
Grenzen und Fallen des Coachings 286
Ein Forschungsdesiderat als Ausblick 287
Literatur 288
Developmental coaching: theory and practice 289
A new theory of developmental coaching 291
Three mechanisms of developmental coaching 293
Coaching according to developmental themes 294
Conclusion 298
References 299
Teil III Übergreifende, gesellschaftlich geprägte Entwicklungen im Coaching 301
E-Coaching 302
E-Coaching in unserer Gesellschaft 304
Entwicklung von E-Coaching in unserer Gesellschaft 304
Struktur und Aufbau des virtuellen Zielerreichungs-Coachings 305
Forschungsgegenstand und -design 306
Ergebnisse zu den Strukturmerkmalen des virtuellen Zielerreichungs-Coachings 308
Ergebnisse zu den Prozessvariablen des virtuellen Zielerreichungs-Coachings 309
Ergebnisse zur Zufriedenheit mit dem virtuellen Zielerreichungs-Coaching 310
Ergebnisse zu den fallstudienbezogenen Problemlösungsprozessen im virtuellen Zielerreichungs-Coaching 311
Reflexion und Ausblick 313
Literatur 314
Mapping the e-coaching field through the lens of an online community 315
Method 316
Findings 317
a) E-coaching is conceptually fragmented. 317
b) E-coaching offers practical and qualitative benefits. 318
c) Challenges of e-coaching can be overcome 319
d) The technological landscape of e-coaching is becoming increasingly complex. 319
e) Empirical research is expanding 321
Conclusion 323
References 323
Virtuelle Strategiesimulation für mehr Effizienz im Coaching 325
Ein Fallbeispiel 327
Erklärung der Effizienz 331
State of the Art 333
Literatur 333
Online-Coaching: Trend und Qualität 334
Coaching-Prozessqualität 336
Fallbeispiel 338
Anliegenklärung in der Coaching-Einheit 339
Situationsbeschreibung 339
Der Klient beschrieb seine Aufstellung folgendermaßen 341
Musterzustandsänderung 342
Hierzu formulierte der Klient 344
Ressourcenaktivierung und Zielfindung 344
Lösungssuche und Maßnahmenplanung 345
Auswertung 347
Fazit 348
Literatur 349
Mobile Learning und Quantified Self 351
Mobile Learning 351
Quantified Self 353
»Mobile Umsetzungsunterstützung« – eine Auswahl 354
Selbst-Tracking 355
Performance Support 356
Mentaltraining und Fokussteuerung 356
Reflexion mit Artefakten 357
Fazit 358
Literatur 359
Interkulturalität 361
Kultur(en) im Coaching 363
»Sie sind doch interkultureller Coach …?« 363
Kulturreflexivität im Coaching 364
Die interkulturelle Perspektive im Coaching: Deuten mit der natürlichen Weltanschauung 365
Systemisch-konstruktivistische Perspektivenvielfalt im Coaching 367
Die machtreflexive Praxis im Coaching 368
Drei kulturreflexive Perspektiven auf jedes Coaching für die Gesellschaft von heute 370
Literatur 372
Führen aus der Ferne 373
Die »Großwetterlage«, der Kontext 374
Die Führungsherausforderung 375
Führungsmuster 379
Der »Fall«, das Coaching 381
Literatur 383
Coaching als Dienstleistung 384
Reputation Management für Coaches 386
Marketing – pfui Teufel? 386
Reputation – was ist das? 387
Reputation als symbolisches und vertrauensbildendes Kapital 387
Image oder Reputation? 387
Reputationserwerb und Reputationsdimensionen 387
Reputation des Coaching-Anbieters 388
Strategisches Reputation Management 389
Ein methodischer Ansatz: Reputation Management 389
Das Reputation-Management-Modell 390
Reputation Management: Erläuterungen zu den einzelnen Bereichen 390
Fazit 394
Literatur 394
Netzwerke von Coaches 395
Einleitung 395
Netzwerke von Beratungsunternehmen: Stern oder Netz? 396
Was macht Netzwerke aus? 396
Teilnehmende Unternehmen und Netzwerke – Untersuchungsmethode 397
Zentrale Ergebnisse 398
Schlussfolgerungen 402
Literatur 402
Qualitätssicherung und Evaluation 404
Coaching-Qualifizierungen 406
Professionalisierung durch Ausbildung? 407
Zur Motivationslage der Ausbildungsinteressierten 408
Strukturierung von Coaching-Ausbildungen 409
Diskussion um Standards 411
Studiengänge für Coaching 412
Ausgewählte Thesen zur Professionalisierung durch Qualifizierung 414
Literatur 415
Funktionales Zuhören als Gesprächskompetenz im Coaching 417
Problem 418
Kernbegriffe 418
Methode 421
Befund 422
Nutzen 425
Literatur 426
Qualitätssicherung in der privaten Coaching-Praxis 428
Mein Coaching-Modell 429
Mein Evaluationsformat für das Coaching-Modell 430
Ergebnisse zum Format der Qualitätssicherung 431
Fazit 436
Literatur 437
Wie führen Coaches? 438
Transaktionale und transformationale Führung im Coaching-Prozess 439
Implikationen für die Praxis 442
Professionelle Gestaltung von Coaching-Prozessen 442
Gestaltung von Coaching-Ausbildungen 442
Persönliche Entwicklung als Coach 443
Fazit 443
Literatur 444
Wirkfaktoren für professionelles Coaching 446
Wirksames und professionelles Coaching nach dem Bamberger Coaching-Ansatz 446
Übertragung der Wirkprinzipien nach Grawe auf Coaching 447
Systematische Reflexionsförderung als zentraler Bestandteil erfolgreicher Coachings 452
Passung der einzelnen methodischen Maßnahmen 455
Fazit und Ausblick 457
Literatur 458
Sprache und Coaching-Erfolg 459
Sprachliche Variablen 460
Außersprachliche Variablen 460
Forschungsstand 461
English as a lingua franca (ELF) und Business English as a Lingua franca (BELF) 461
Das Attributionsmodell von Weiner 462
Forschungsdesign 462
Forschungsergebnisse 463
Überprüfung der Hypothesen 463
Interpretation der Ergebnisse unter Berücksichtigung der ELF-/BELF- Forschung 464
Fragestellung 1: Abhängigkeit von Erfolgszuversicht und Sprache desCoachings 464
Fragestellung 2: Sprachliche und außersprachliche Variablen, welche die Erfolgszuversicht beeinflussen 464
Interpretation der Ergebnisse unter Berücksichtigung von WeinersAttributionsmodell 465
Relevanz der Ergebnisse für die Coaching-Praxis 466
Ausblick 467
Literatur 468
Sicherung der Qualität einer Coaching-Ausbildung 469
Ausgangslage: riskante Arbeitswelt 469
Re:coaching – die Antwort auf die veränderte Arbeitswelt 470
Das Ende der Beliebigkeit: Wissensstruktur, Kompetenzprofil und Wirkfaktoren eines wertebalancierten Coachings 471
Individualisierung vs. Standards von Coaching-Ausbildung und Coaching: Entwicklung, Reflexion und Anwendung coachingrelevanter Kompetenzen 472
Lernen und Lernformen 473
Kompetenzerfassung und Evaluation 474
1. Konzeptionsebene 474
2. Durchführungsebene 475
Maße und Methoden der Evaluation 476
1. Subjektive Einschätzung des Klienten 476
2. Mehrperspektivische Rückmeldung zum Coaching-Erfolg 477
3. Objektive Erfassung des Coaching-Erfolges 477
Literatur 478
Coaching-Interventionen 479
Coaching wirkt, aber was steckt darin? 479
Interventionen im Coaching 480
Eine Beobachtungsstudie zur Analyse von Coaching-Prozessen 482
Fragen 483
Direktive Interventionen 484
Diskussion und Ausblick 486
Literatur 487
Autorinnen und Autoren 489