Persönlichkeitstests im Personalmanagement. Grundlagen, Instrumente und Anwendungen (eBook)

Vorwort 8
Inhaltsverzeichnis 10
Einleitende Überlegungen 16
1 Persönlichkeitstests im Personalmanagement – Vorüberlegungen 22
2 Zur Geschichte der Persönlichkeitsdiagnostik 26
2.1 Frühe Wegbereiter 28
2.2 Der Beginn empirisch-psychologischer Ansätze 38
2.3 Die Entwicklung berufsbezogener Verfahren 41
3 Überlegungen zum Zusammenhang von Person, Situation und Verhalten 44
3.1 Das Eigenschaftskonzept 44
3.1.1 Die situationsübergreifende Konsistenz von Verhalten 46
3.1.1.1 Methodische Grundlagen und empirische Befunde 46
3.1.1.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik 50
3.1.2 Situationsspezifische Einfüsse 51
3.1.2.1 Die Relevanz situationaler Einflüsse 52
3.1.2.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik 53
3.1.3 Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen 56
3.1.3.1 Methodische und konzeptuelle Grundlagen 56
3.1.3.2 Empirische Belege für zeitliche Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen 58
3.1.3.3 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik 60
3.2 Ein Modell zur Bedingtheit von Berufserfolg durch persönliche und situationale Variablen 61
4 Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik 64
4.1 Der Einsatz von Persönlichkeitstests im internationalen Vergleich 65
4.2 Rechtliche Rahmenbedingungen 67
4.3 Durchführung testgestützter Eignungsuntersuchungen 70
4.3.1 Sinnvolle Auswahl psychologischer Testverfahren 70
4.3.2 Zur Einbettung eines Tests in die Gesamtuntersuchung 71
4.3.3 Gestaltung der diagnostischen Situation 76
4.3.4 Akzeptanz von Persnlichkeitstests durch die Kandidaten 77
4.3.4.1 Bedingungen f¸r eine positive Bewertung von Auswahlverfahren 78
4.3.5 Motivationale Einfl¸sse und Fehlerfaktoren bei der Bearbeitung von Persnlichkeitstests 80
4.3.5.1 Beantwortungen im Sinne sozialer Erw¸nschtheit 81
4.3.5.2 Zustimmungstendenzen 85
4.3.5.3 Bevorzugung extremer oder mittlerer Antwortkategorien 86
4.3.5.4 Zusammenfassende Einsch‰tzung der Fehlerfaktoren 86
4.3.6 Zur Gestaltung des R¸ckmeldegespr‰ches 86
4.3.7 Schriftlegung der Ergebnisse: Die gutachterliche Stellungnahme 88
4.3.8 Testtraining und „ Testknacker“ 91
4.4 Zur Vorhersagekraft von Persönlichkeitstests für beruflichen Erfolg 99
4.4.1 Die Methode der Validitätsgeneralisierung nach Schmidt und Hunter 99
4.4.1.1 Metaanalytische Befunde zur Validität von Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik 102
4.4.1.2 Weitere Belege für die inkrementelle Validität von Persönlichkeitstests 114
4.4.1.3 Konsequenzen für Wirtschaft und Wissenschaft 117
4.5 Ethische Fragen bei eignungsdiagnostischen Untersuchungen 120
5 Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext 124
5.1 Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF) 124
5.1.1 Theoretischer Hintergrund 125
5.1.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens 126
5.1.3 Die Entwicklung der deutschsprachigen Version des Verfahrens 127
5.1.4 Skalen und Interpretationshinweise 129
5.1.5 Normen und Gütekriterien 133
5.1.6 Testdurchführung und -auswertung 133
5.1.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit 133
5.1.7.1 Zur pädiktiven Validität für berufliche Bewährung 134
5.1.7.2 Sonstige Arbeiten zum 16 PF 136
5.1.8 Zusammenfassende Einschätzung 136
5.2 Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) 137
5.2.1 Theoretischer Hintergrund 138
5.2.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens 138
5.2.3 Die Entwicklung des Verfahrens 139
5.2.4 Skalen und Interpretationshinweise 140
5.2.5 Normen und Gütekriterien 141
5.2.6 Testdurchführung und -auswertung 142
5.2.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit 142
5.2.8 Zusammenfassende Einschätzung 144
5.3 Der Myers-Briggs Typenindikator (MBTI) 145
5.3.1 Theoretischer Hintergrund 145
5.3.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens 148
5.3.3 Die Entwicklung des Verfahrens 150
5.3.4 Skalen und Interpretationshinweise 151
5.3.5 Normen und Gütekriterien 152
5.3.6 Testdurchführung und -auswertung 153
5.3.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit 153
5.3.7.1 Zur beruflichen Bewährung 153
5.3.7.2 Zum Nutzen in der Ausbildung 154
5.3.7.3 Zur Häufigkeit bestimmter Typen in spezifischen Settings 154
5.3.8 Zusammenfassende Einschätzung 155
5.4 Der Mehrdimensionale Persönlichkeitstest für Erwachsene ( MPT- E) 156
5.4.1 Theoretischer Hintergrund 157
5.4.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens 157
5.4.3 Die Entwicklung des Verfahrens 157
5.4.4 Skalen und Interpretationshinweise 159
5.4.5 Normen und Gütekriterien 160
5.4.6 Testdurchführung und -auswertung 161
5.4.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit 161
5.4.8 Zusammenfassende Einschätzung 161
5.5 Das California Psychological Inventory (CPI) 162
5.5.1 Theoretischer Hintergrund 162
5.5.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens 164
5.5.3 Die Entwicklung des Verfahrens 166
5.5.4 Skalen und Interpretationshinweise 166
5.5.5 Normen und Gütekriterien 167
5.5.6 Testdurchführung und -auswertung 170
5.5.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit 170
5.5.7.1 Zur Einschätzung von Führungspotential 171
5.5.7.2 Zur Bewährung im Polizei- und Sicherheitsbereich 172
5.5.7.3 Weitere Untersuchungen aus anderen Anwendungsfeldern 173
5.5.8 Zusammenfassende Einschätzung 173
5.6 Eysenck-Persönlichkeits-Inventar (EPI) 174
5.6.1 Theoretischer Hintergrund 175
5.6.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens 176
5.6.3 Die Entwicklung des Verfahrens 177
5.6.4 Normen und Gütekriterien 177
5.6.5 Skalen und Interpretationshinweise 179
5.6.6 Testdurchführung und -auswertung 179
5.6.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit 180
5.6.8 Zusammenfassende Einschätzung 180
5.7 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung ( BIP) 181
5.7.1 Theoretischer Hintergrund 182
5.7.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens 182
5.7.3 Die Entwicklung des Verfahrens 186
5.7.4 Skalen und Interpretationshinweise 187
5.7.5 Normen und Gütekriterien 187
5.7.6 Testdurchführung und -auswertung 193
5.7.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit 193
5.7.8 Zusammenfassende Einschätzung 193
5.8 Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI Saarbrücken) 196
5.8.1 Theoretischer Hintergrund 197
5.8.2 Die Entwicklung des Verfahrens 197
5.8.3 Skalen und Interpretationshinweise 197
5.8.4 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit 199
5.8.4.1 Zur beruflichen Bewährung in der Wirtschaft 200
5.8.4.2 Zur beruflichen Bewährung im Polizei- und Sicherheitsbereich 200
5.8.5 Zusammenfassende Einschätzung 201
5.9 Das Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI) 201
5.9.1 Entwicklung und Skalen des Verfahrens 202
5.9.2 Zusammenfassende Einschätzung 202
5.10 Die deutsche Personality Research Form (PRF) 204
5.10.1 Entwicklung und Skalen des Verfahrens 204
5.10.2 Zusammenfassende Einschätzung 205
5.11 Weitere Persönlichkeitstests 208
5.11.1 Occupational Personality Questionnaire (OPQ) 208
5.11.2 Discovery of Natural Latent Abilities (DNLA) 210
5.11.3 DISG-Persönlichkeitsprofil 211
5.11.4 Hirn-Dominanz-Instrument bzw. Herrmann- Dominanz- Instrument (H.D.I.) 213
6 Weitere Einsatzbereiche für Persönlichkeitstests 218
6.1 Exkurs: Zum Zusammenhang von Selbst- und Fremdbild 219
6.1.1 Zum Selbstkonzept und seinen Einfluflfaktoren 220
6.1.1.1 Subjektivität und Objektivität in der Selbstwahrnehmung 220
6.1.1.2 Erklärung von Erfolg und Miflerfolg 222
6.1.1.3 Selbstaufmerksamkeit 222
6.1.2 Effekte der sozialen Interaktion 224
6.1.2.1 Zum Selbstbild als Resultat sozialer Vergleichsprozesse 224
6.1.2.2 Zum Einflufl von Rückmeldung auf das Selbstbild 225
6.1.3 Darstellung des Selbst in der sozialen Interaktion 227
6.1.3.1 Kontrolle des Ausdrucksverhaltens – Self-Monitoring 228
6.1.3.2 Aktives Gestalten der Auflenwirkung – Impression-Management 228
6.1.4 Methoden der Selbstbilderfassung 233
6.1.5 Zum Konzept des Fremdbildes 235
6.1.5.1 Determinanten des Fremdbildes 235
6.1.5.2 Erster Eindruck und der Einfluß der Beobachtermerkmale 238
6.1.5.3 Kognitive Verarbeitung personenbezogener Merkmale 241
6.1.5.4 Attributionstheoretische Erklärungsmodelle 242
6.1.6 Zur Erhebung des Fremdbildes 246
6.1.7 Empirische Befunde zu ‹bereinstimmungen und Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdbild 249
6.1.7.1 Der Einflufl des Bekanntheitsgrades auf die Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild 250
6.1.7.2 Die Beobachtbarkeit von Eigenschaften 252
6.1.7.3 Die Einschätzbarkeit der handelnden Person 253
6.2 360-Grad-Feedback 255
6.2.1 Zu den Funktionen und Zielen des 360-Grad-Feedbacks 256
6.2.2 Zur Bedeutung von Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung 258
6.2.3 Vorüberlegungen und Vorbereitungen im Zusammenhang mit einer 360- Grad- Feedback- Maßnahme 261
6.2.3.1 Zur Gestaltung des Feedback-Instrumentes 261
6.2.3.2 Weitere Aspekte der Feedback-Maßnahme 262
6.2.4 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Durchführung der Feedback- Maßnahme 263
6.2.5 Der Feedbackprozefl 263
6.2.6 Zur Frage der Effektivität von 360-Grad-Feedback-Maflnahmen als Instrument der Führungskräfteentwicklung 265
6.2.7 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen 266
6.2.8 Chancen und Risiken der Methode 267
6.3 Teamentwicklung 269
6.3.1 Zu den Funktionen und Zielen der Teamentwicklung 269
6.3.2 Vorüberlegungen und Vorbereitungen im Zusammenhang mit einer Teamentwicklungs- Maßnahme 271
6.3.2.1 Gestaltung einer Teamentwicklungs-Maßnahme 272
6.3.3 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen 274
6.4 Self-Assessment 276
6.4.1 Zu den Funktionen und Zielen des Self-Assessments 277
6.4.2 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen 280
7 Perspektiven 282
8 Literaturverzeichnis 284
9 Anhang 316
9.1 Häufig gestellte Fragen zum Thema Persönlichkeitstest 316
9.2 Persönlichkeitsbeschreibende Dimensionen im Überblick 333
10 Autorenregister 358
11 Sachregister 368

3 Überlegungen zum Zusammenhang von Person, Situation und Verhalten (S. 44-45)

Nachdem der geschichtliche Hintergrund der Persönlichkeitsdiagnostik schlaglichtartig beleuchtet wurde, werden im folgenden die differentialpsychologischen Grundlagen vorgestellt und diskutiert. Hierbei wird besonderer Wert auf die Konsequenzen gelegt, die sich aus den Möglichkeiten und Begrenzungen des eigenschaftstheoretischen Ansatzes für die praktische diagnostische Arbeit in der Wirtschaft ergeben.

3.1 Das Eigenschaftskonzept

In der Persönlichkeitspsychologie existiert keine allgemein anerkannte Definition der Begriffe „Eigenschaft" beziehungsweise „trait". Allport führte diesbezüglich bereits 1937 fünfzig verschiedene Definitionen auf (Vernon, 1987). Angesichts dessen werden statt einer verbindlichen Begriffsbestimmung einzelne Elemente verschiedener Definitionen zusammengefaßt. So vermuten zum Beispiel Amelang und Bartussek (1997), daß die Mehrzahl der empirisch tätigen Persönlichkeitsforscher einer Arbeitsgrundlage zustimmen könnte, in der Eigenschaften als „relativ breite und zeitlich stabile Dispositionen zu bestimmten Verhaltensweisen" verstanden werden, „die konsistent in verschiedenen Situationen auftreten" (S. 49).
Eine Eigenschaft wird gewöhnlich nicht aus einer singulären Verhaltensweise abgeleitet. Nur wenn bestimmte Handlungen systematisch gemeinsam auftreten, erscheint eine Beschreibung dieser Verhaltenstendenzen durch einen Eigenschaftsbegriff sinnvoll. So kann etwa das sofortige Aufräumen des Schreibtisches nach getaner Arbeit, die Pflege effektiver Ablagesysteme sowie das pünktliche Einhalten aller Termine auf eine „hoch ausgeprägte Gewissenhaftigkeit" hindeuten. Die Annahme, daß ein einziges hypothetisches Konstrukt wie „Gewissenhaftigkeit" die Kovariation mehrerer Handlungen beschreiben kann, ist im Sinne einer ökonomischen wissenschaftlichen Modellbildung (vgl. Robinson, 1986, S. 158). Allerdings geht mit jeder Zusammenfassung und Abstraktion im Allgemeinen auch ein Informationsverlust einher. Es kann daher sinnvoll sein, das Eigenschaftskonzept eher als probabilistisches denn als kausales Modell zu verstehen (Schmitt & Borkenau, 1992). Eine höhere Ausprägung der Eigenschaft „Freundlichkeit" mag demgemäß mit einer höheren Wahrscheinlichkeit einhergehen, Bekannte freundlich zu grüßen, als dies bei einer geringen Ausprägung der Eigenschaft gegeben wäre. Das freundliche Grüßen an sich ist jedoch weder eine notwendige noch eine hinreichende Bedingung für das Vorliegen einer hohen Ausprägung von „Freundlichkeit".
Die Analyse der Kovariation von Verhaltensweisen erfolgt in der Persönlichkeitspsychologie meist auf der Grundlage von Selbstbeschreibungen, die systematisch mit Hilfe von Persönlichkeitstests erhoben werden. Darüber hinaus finden sich jedoch auch andere Forschungsstrategien, als Beispiele seien physiologisch ausgerichtete Ansätze (Fahrenberg, 1964) oder die Auswertung von Verhaltensbeobachtungen (z.B. Amelang & Bartussek, 1997, S. 182ff.) genannt. Die Dominanz der Fragebogenforschung findet ihre Ursache vermutlich vor allem in der sehr ökonomischen Datenerhebung. Bei Vorliegen einer großen Anzahl von Beobachtungen oder Testfragen ist eine Analyse der Interkorrelationsmatrix ohne Hilfsmittel kaum möglich. Vielfach werden daher interkorrelierende Items anhand der Ergebnisse einer Faktorenanalyse zu neuen Konstrukten zusammengefaßt.
Vor allem drei Forscher haben mit dieser Vorgehensweise umfangreiche Theorien über die Struktur der Persönlichkeit formuliert: J. B. Guilford, R. B. Cattell und H. J. Eysenck. Kontrovers war und ist im Rahmen der faktorenanalytischen Persönlichkeitsforschung insbesondere der Status der gewonnenen Faktoren. Die polarisierend geführte Diskussion läßt sich anhand der folgenden Standpunkte veranschaulichen: „One is, that factor analysis is a mere data-crunching machinery, and the other that it should reflect some fundamental metaphysical truth that resides in the data" (Hofstee, 1994, S. 174). Vor allem Cattell und Eysenck haben den Faktoren einen hypothesenprüfenden und erklärenden Charakter zugeschrieben (vgl. z. B. Cattell, 1987; Eysenck, 1987). Diese Auffassung ist nicht unumstritten, denn die Methode erlaubt entsprechend ihrer statistischen Grundlagen streng genommen nur die deskriptive Interpretation der Ergebnisse (Wottawa, 1979). Faktorenanalytisch gewonnene Dimensionen sollten ohne theoretische Fundierung nicht zur Erklärung individueller Verhaltensunterschiede herangezogen werden.
Der klassische eigenschaftstheoretische Ansatz, welcher vor allem mit den Namen Guilford, Cattell und Eysenck verknüpft ist, wird in der seinerzeit vieldiskutierten Publikation Personality and Assessment von Mischel (1968) heftig angegriffen. Im Vordergrund der Kritik Mischels steht der Widerspruch, daß Eigenschaftstheorien die situationsübergreifende Konsistenz des Verhaltens voraussetzen, durch die Forschung aber kaum Belege hierfür gefunden werden konnten. Die alltagspsychologisch plausible Annahme von Eigenschaften und situationsübergreifender Konsistenz führt Mischel primär auf Wahrnehmungsphänomene zurück („Traits are in the eye of the beholder"; Kenrick & Funder, 1988). Als ein weiteres Argument gegen die traditionelle Eigenschaftsforschung benennt Mischel die geringen Validitäten von Persönlichkeitstests, die in der Höhe der Koeffizienten selten den Wert von .30 übersteigen. Ein derartiger Wert sei zwar ausreichend zur Beschreibung von Gruppen, jedoch zur Vorhersage individuellen Verhaltens nicht geeignet.