Low Performer und schwierige Mitarbeiter erfolgreich führen (eBook)

Über das Buch 5
Geleitwort von Prof. Dr. Claudia Rahnfeld 7
Zum Thema weibliche Form der deutschen Sprache 9
Danksagung 10
Inhaltsverzeichnis 11
Über die Autoren 15
1: Begriffe und Grundsätzliches 17
1.1 Die Begriffe Management und Führung 17
1.2 Die Unterscheidung zwischen einer Strukturstelle und einer Ergebnisstelle 20
1.3 Wozu Führungskräfte Mitarbeiter einstellen 22
1.4 Eine besondere Spezies unter den Mitarbeitern: Die Führungskraft 23
1.5 Was unterscheidet die Führungskraft vom Vorgesetzten? 24
Fazit 26
1.6 Wozu benötigen Mitarbeiter eine Führungskraft? 26
1.7 Die Voraussetzungen für Mitarbeiterleistung 27
1.8 Die 10 %-Regel 30
1.9 Die vier Tätigkeitsfelder einer Führungskraft 30
1.10 Wann sind Mitarbeiter „schwierig“, und wann sogenannte „Schlechtleister“ 33
1.11 Wie die beiden Begriffe Low Performer und schwierige Mitarbeiter rechtlich einzustufen sind 36
1.11.1 Low Performer 37
1.11.2 Schwierige Mitarbeiter 40
Literatur 41
2: Ursachen für Low Performing und schwierige Mitarbeiter 44
2.1 Was sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber wünschen 44
2.2 Das Umfeld der Mitarbeiter als mögliche Ursache 46
2.2.1 Das KLARA-Prinzip in der Führungskommunikation und dessen Fehlen als Ursache 47
2.2.1.1 Klarheit als erster Erfolgsfaktor 48
2.2.1.1.1 Klarheit in der Delegation 48
2.2.1.1.2 Klarheit beim Feedback 50
2.2.1.1.3 Klarheit über Grenzen und Regeln 51
2.2.1.1.4 Klarheit für die Leistungsvoraussetzungen 52
2.2.1.1.5 Klarheit darüber, dass es sich um einen Konflikt handelt 52
2.2.1.1.6 Klarheit darüber, in welcher Stufe des Konflikts man sich befindet 53
2.2.1.1.7 Klarheit über den Beziehungsstatus 55
2.2.1.2 Lösungsorientierung als zweiter Erfolgsfaktor 56
2.2.1.3 Achtsamkeit als dritter Erfolgsfaktor 57
2.2.1.3.1 Unerhört, diese Mitarbeiter 58
2.2.1.3.2 Ungesehen, diese Mitarbeiter 58
2.2.1.4 Respekt als vierter Erfolgsfaktor 58
2.2.1.4.1 Der 1. Aspekt des Respekts 59
2.2.1.4.2 Der 2. Aspekt des Respekts 59
2.2.1.5 Anpassungskonsequenz als fünfter Erfolgsfaktor 61
2.2.1.5.1 Anpassungskonsequenz in der Kommunikation 61
2.2.1.5.2 Anpassungskonsequenz im Management 62
2.2.1.5.3 Das Problem mit der fehlenden Anpassungskonsequenz 62
2.2.1.5.4 Das Problem mit den falschen Konsequenzen 63
2.2.2 Unfähige Führungskräfte als mögliche Ursache 66
2.2.3 Der Führungsstil als mögliche Ursache 67
2.2.4 Exkurs I: Weshalb es besser ist, keine Führungskraft einzustellen, als die falsche 71
2.2.5 Exkurs II: Wieso die meisten Führungskräfte-Entwicklungen sinnlos sind 73
2.2.6 Exkurs III: Die Frage, inwieweit Führung erlernbar ist 75
2.2.7 Exkurs IV: Voraussetzungen, die eine Führungskraft mitbringen muss 77
2.2.7.1 Gruppe 1: Sozial- und Kommunikationskompetenz 77
2.2.7.2 Gruppe 2: Zielmethodik/Kognition 78
2.2.7.3 Gruppe 3: Persönliche Voraussetzungen 79
2.2.7.4 Gruppe 4: Motivation 79
2.2.7.4.1 Soziale Motivation 80
2.2.7.4.2 Reiz- und Gestaltungsmotivation 80
Fazit 81
2.2.8 Exkurs V: Voraussetzungen, die das Unternehmen liefern muss 81
2.2.9 Der Dreiklang der Organisation und dessen Fehlen als weitere Ursache 82
2.2.10 Informationsmangel als mögliche Ursache 83
2.2.11 Vorläufiges Resümee aus dem Umfeld des Mitarbeiters 85
2.3 Der Mitarbeiter selbst als mögliche Ursache 86
2.3.1 Das Problem mit der mangelnden Passung 88
2.3.2 Persönlichkeit von Menschen als mögliche Ursache 88
2.3.3 Unfähigkeit in Bezug auf das Problemlöseverhalten als Ursache 93
2.3.4 Motivationsmangel als Ursache 95
2.3.5 Vorläufiges Resümee in Bezug auf den Mitarbeiter als Ursache 96
Vorläufiges Resümee 97
2.4 Arbeitsrechtliche Versäumnisse 98
2.4.1 Aktualisierung des Arbeitsvertrages 99
2.4.2 Dokumentation einzelner Maßnahmen 101
2.4.3 Dokumentation einzelner Arbeitsanweisungen 102
Literatur 104
3: Lösungsansätze 107
3.1 Klarheit verschaffen – Klarheit schaffen 108
3.1.1 Sich Klarheit verschaffen 108
3.1.2 Klarheit schaffen 109
3.1.2.1 Das Mitteilen unangenehmer Botschaften 110
3.1.2.2 Bilder sagen mehr als 1000 Worte 111
3.1.2.2.1 Die Balken-Methode 112
3.1.2.2.1.1 Durchführung 113
3.1.2.2.1.2 Die Wirkung 114
3.1.2.2.1.3 Die Wette 115
3.1.2.2.1.4 Der Abschluss 116
3.1.2.2.2 Die Koordinaten-Methode 116
3.1.2.2.2.1 Anwendung bei mangelndem Problemlöseverhalten 116
3.1.2.2.2.2 Anwendung bei gewerblichen Mitarbeitern 118
3.1.2.3 Das Mitteilen an den Vorgesetzten 119
3.1.3 Gemeinsam Klarheit verschaffen in Bezug auf die Ursachen 121
3.1.4 Gemeinsam Klarheit schaffen, wie es weitergeht 126
3.2 Lösungsorientierung statt Problemorientierung 127
3.3 Achtsamkeit im Alltag mehr spüren (lassen) 128
3.4 Respekt als neue Basis 130
3.5 Anpassung des Führungsstils 134
3.5.1 Regeln eines Kritikgesprächs 137
3.5.2 Die „1-6 Methode“ 141
3.5.3 Entwickeln der Führungskräfte 145
3.5.4 Abmahnung als weitere Anpassung 145
3.5.4.1 Ziel der Abmahnung 146
3.5.4.2 Abmahnung: Die Formalien und Inhalte 146
3.5.4.3 Abmahnung richtig überreichen 149
3.5.5 Korrekturvereinbarung als Alternative zur Abmahnung 150
3.5.5.1 Die Korrekturvereinbarung: Das Mittel der Wahl 150
3.5.5.1.1 Basics und Vorteile einer Korrekturvereinbarung 150
3.5.5.1.2 Inhalt einer Korrekturvereinbarung 152
3.5.5.1.3 Scheitern der Korrekturvereinbarung 153
3.5.5.1.4 Muster einer Korrekturvereinbarung mit einem Low Performer 154
3.5.6 Veränderung durch Coaching 157
3.6 Resümee der möglichen Maßnahmen 162
Literatur 164
Ein weiteres Buch der Autoren 165