Systematische Bewerberinterviews - inkl. Arbeitshilfen online

Christian Berndt, geboren 1966, Dipl.-Kaufmann, Dipl.-Handelslehrer. Nach dem Studium mehrere Jahre als Personalberater tätig. Weiterbildung u.a. in TZI (Diplom) und NLP (Master-Practitioner). Seit 2002 Personal- und Organisationsentwicklung in einem mittelständischen Finanzdienstleistungsunternehmen mit den Schwerpunkten Führungskräfte-Entwicklung, Coaching, Moderation, Teamentwicklung und Training.

Inhalt

Was Ihnen Buch und CD-ROM bieten
Wie Sie mit dem Interview-Generator arbeiten

Mit der VeSiEr-Methode Bewerberkompetenzen erkennen
Wie Sie die VeSiEr-Methode anwenden

In 5 Schritten den optimalen Bewerber auswählen

Schritt 1: Erstellen Sie ein Anforderungsprofil
Die drei Teile eines Anforderungsprofils
Teil 1: Welche Hard Facts muss der Bewerber mitbringen?
Teil 2: Über welche Soft Skills sollte der Bewerber verfügen?
Kompetenzfeld: Umgang mit Menschen
Kompetenzfeld: Umgang mit Inhalten
Kompetenzfeld: Potenzialindikatoren
Kompetenzfeld: Mitarbeiterführung
Kompetenzfeld: Unternehmerische Führung
Teil 3: Wozu muss der Bewerber motiviert sein?
Stellenbezogene Motivation: Job, Location, Organization
Fünf motivationale Merkmale - das LAB-Profil
Wie Sie mit den motivationalen Merkmalen arbeiten
Formular: Anforderungsprofil (Teil 1 bis 3)
Vier einfache Methoden, das Anforderungsprofil zu erstellen
Praxistipps zum Vorgehen

Schritt 2: So analysieren Sie die Bewerbungsunterlagen
Leitfaden zur Analyse der Bewerbungsunterlagen
Anleitung: Bewerbung mit dem Anforderungsprofil abgleichen
Checkliste: Analyse der Bewerbungsunterlagen

Schritt 3: Interviewen Sie Bewerber vorab am Telefon
Wozu dienen Telefoninterviews?
Besonderheiten des Telefoninterviews
Telefoninterview vorbereiten und durchführen

Schritt 4: So führen Sie Bewerberinterviews durch
Die vier Phasen eines Interviews
Über 700 Fragen für Ihren Interviewleitfaden
1 Entwickeln Sie Fragen zu den Hypothesen über den Bewerber
2 Fragen zur Biografie und zur Erfahrung des Bewerbers
3 Fragen zu fachlichen Kompetenzen
4 Fragen zu überfachlichen Kompetenzen/Soft Skills
4.1 Kompetenzfeld: Umgang mit Menschen
4.1.1 Selbstsicheres Auftreten
4.1.2 Kommunikationsfähigkeit
4.1.3 Überzeugungsfähigkeit und Verkaufsgeschick
4.1.4 Kontaktfähigkeit und Einfühlungsvermögen
4.1.5 Teamfähigkeit
4.1.6 Networking
4.1.7 Konfliktfähigkeit
4.1.8 Durchsetzungsfähigkeit
4.1.9 Verhandlungsgeschick
4.1.10 Kundenorientierung
4.1.11 Interkulturelle Kompetenz
4.2 Kompetenzfeld: Umgang mit Inhalten
4.2.1 Analytisches Denken
4.2.2 Prozessmanagement
4.2.3 Präsentationsfähigkeit
4.2.4 Moderationsfähigkeit
4.2.5 Aufgaben- und Projektplanungskompetenz
4.2.6 Ressourcensteuerung und Ergebnisorientierung
4.2.7 Schriftlicher Ausdruck
4.2.8 Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit
4.2.9 Umgang mit Ambiguitäten
4.2.10 Entscheidungsfähigkeit
4.2.11 Kreative Lösungsentwicklung
4.2.12 Veränderungskompetenz und Flexibilität
4.3 Kompetenzfeld: Potenzialindikatoren
4.3.1 Initiative und Eigenständigkeit
4.3.2 Komplexitätsverarbeitungskompetenz
4.3.3 Selbstreflexion
4.3.4 Rollenbewusstsein
4.3.5 Selbstmanagement
4.3.6 Leistungsorientierung
4.3.7 Physische und psychische Belastbarkeit
4.3.8 Lernfähigkeit und -bereitschaft
4.4 Kompetenzfeld: Mitarbeiterführung
4.4.1 Delegationsfähigkeit und Kontrollkompetenz
4.4.2 Informationsverhalten
4.4.3 Fördern und Entwickeln von Mitarbeitern
4.4.4 Einschätzung von Fähigkeiten und Potenzialen
4.4.5 Teambuilding und Teamführung
4.4.6 Zielsetzungs- und Zielerreichungskompetenz
4.5 Kompetenzfeld: Unternehmerische Führung
4.5.1 Strategisches Geschick/unternehmerisches Denken
4.5.2 Innovationskompetenz
4.5.3 Wertorientierung
4.5.4 Visionsorientierung und Gestaltungskraft
5 Fragen zur Motivation des Bewerbers
5.1 Übergreifende Fragen
5.2 Fragen zur stellenbezogenen Motivation
5.3 Fragen zu motivationalen Merkmalen
6 Fragen in der Abschlussphase
6.1 Gehalt und Einstiegstermin
6.2 Fragen zum Interesse an der Position
6.3 Sonstige Fragen
6.4 Fragen zu anderen Bewerbungen
6.5 Vereinbarungen zum weiteren Ablauf
Rollenverteilung im Interview
Der zeitliche Ablauf des Auswahlprozesses
Grenzen des Interviews

Schritt 5: Interviews auswerten, Bewerber auswählen
Wie Sie mit der Auswertungsmatrix arbeiten
Wie Sie Ihre Intuition nutzen

Die VeSiEr-Methode bietet Ihnen eine effiziente Kombination von Frage- und Gesprächstechniken, mit der Sie die wirklichen Kompetenzen eines Bewerbers erkennen können. Die Bezeichnung VeSiEr ist eine Abkürzung aus den Worten

Verhalten,
Situation und
Ergebnis.
Dieses kleine Wortspiel soll an das Visier (eines Helms oder einer mittelalterlichen Ritterrüstung) erinnern, mit dem das Gesicht geschützt wird. Im Interview geht es darum, dieses Visier, hinter dem sich der Bewerber verbirgt, zu heben. Und dabei hilft Ihnen die
VeSiEr-Methode mit den Fragen nach vergangenen Verhaltensweisen des Bewerbers, nach der dazugehörigen Situation und dem damals erreichten Ergebnis.