Auf die Führungskraft kommt es an! (eBook)

Jim Clifton ist seit 1988 CEO von Gallup. Mit ihm entwickelte sich das Meinungsforschungsinstitut zu einer weltweit agierenden Organisation mit 40 Vertretungen in 30 Ländern. Er ist der Sohn des Entwicklers des CliftonStrenghts® Assessment Donald O. Clifton. Jim Harter ist der Chefwissenschaftler bei Gallup rund um das Thema Arbeit und Arbeitsplatz. Er hat über 1.000 Studien zu diesem Thema durchgeführt.

Inhalt 9
Ihr Zugang zum CliftonStrengths® Assessment 6
Leitfaden zur Lektüre 15
Einleitung: Was die Welt in Zukunft will 17
Strategie 27
Kapitel 1: Was genau müssen CEOs und CHROs ändern? 29
Kapitel 2: Warum Unternehmen so schwer zu verändern sind 32
Kapitel 3: Zwei Eigenschaften, die Führungskräfte unbedingt brauchen 34
Kapitel 4: Unterschiedliche Teams zusammenführen 36
Kapitel 5: Die richtigen Entscheidungen treffen 38
Kultur 41
Kapitel 6: Was ist eine Unternehmenskultur? 43
Kapitel 7:Warum Kultur wichtig ist 45
Kapitel 8: Wie man eine Kultur verändert 47
Ihre Marke als Arbeitgeber 49
Kapitel 9: Die Mitarbeiter von morgen ansprechen 51
Kapitel 10: Die Stars einstellen 54
Kapitel 11: Die Lösung: Analytik im Einstellungsverfahren 57
Kapitel 12: Wie Sie Ihre künftigen Stars in Aktion erleben können 60
Kapitel 13: Fünf Fragen für das Onboarding 63
Kapitel 14: Der schnelle Weg zur Entwicklung –Stärken zur Gesprächsgrundlage machen 68
Kapitel 15: Die Geschichte von CliftonStrengths 71
Kapitel 16: Fünf Schritte zur Errichtung einer stärkenbasierten Kultur 74
Kapitel 17: Die richtigen Anforderungen: Kompetenzen 2.0 77
Kapitel 18: Offen für Nachrücker 81
Kapitel 19: Das Ausscheiden 84
Vom Chef zum Coach 87
Kapitel 20: Die drei Anforderungen an das Coachings 89
Kapitel 21: Die fünf Coaching-Gespräche 92
Kapitel 22: Bezahlung und Beförderung 98
Kapitel 23: Leistungsbewertungen – die blinden Flecken 102
Kapitel 24: Leistungsbewertungen – die Lösung 106
Kapitel 25: Wie die Weiterentwicklung zur Begründung wird, dass Mitarbeiter bleiben 110
Kapitel 26: Moneyball am Arbeitsplatz 114
Kapitel 27: Der Teamleiter-Durchbruch 118
Kapitel 28: Woran Programme zur Förderung der emotionalen Bindung scheitern 122
Kapitel 29: Eine Kultur hoher Mitarbeiterentwicklung schaffen 126
Kapitel 30: Die fünf Merkmale richtig guter Manager 130
Kapitel 31: Wie Sie Ihre Manager entwickeln 133
Die Zukunft der Arbeit 135
Kapitel 32: Ein kurzer Überblick über die Veränderungen am Arbeitsplatz 137
Kapitel 33 Drei Voraussetzungen für Diversität und Inklusion 139
Kapitel 34: Diversität und Inklusion: »Behandle mich mit Respekt« 141
Kapitel 35: Diversität und Inklusion: »Ich möchte meiner Stärken wegen wertgeschätzt werden.« 143
Kapitel 36: Diversität und Inklusion: »Führungskräfte werden schon das Richtige tun.« 145
Kapitel 37: Das Geschlechtergefälle 147
Kapitel 38: Frauen am Arbeitsplatz – die Ära #MeToo 150
Kapitel 39: Frauen am Arbeitsplatz: Woher kommt das Gehaltsgefälle? 152
Kapitel 40: Frauen im Arbeitsleben: Work-Life-Flexibilität 154
Kapitel 41: Wird die Nachkriegsgeneration zur Last? 156
Kapitel 42: Nebenleistungen, Vergünstigungen, flexible Arbeitszeit 159
Kapitel 43. Wie sich flexible Arbeitszeiten und hervorragende Leistung verbinden lassen 161
Kapitel 44: Das Büro von heute 164
Kapitel 45: Innovation im Unternehmen: Wie man Kreativität managt und fördert 167
Kapitel 46: Keine »Agilität« ohne richtig gute Manager 171
Kapitel 47: Die Gig Economy: Das neue Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber 173
Kapitel 48: Projektarbeiter: Verzweifelt oder zufrieden? 175
Kapitel 49: Die künstliche Intelligenz ist da. Was nun? 177
Kapitel 50: Wie Sie Ihr Unternehmen auf KI vorbereiten 181
Kapitel 51: Im Netz der Technik: HCM-Systeme und andere Lösungen 183
Kapitel 52: Moneyball für Manager oder: Bessere Entscheidungen dank prädiktiver Analytik 187
Zum Schluss 191
Anhang 1: Mit Ihren Stärken führenEin Leitfaden zu den 34 CliftonStrengths-Themen 199
Analytisch 200
Anpassungsfähigkeit 203
Arrangeur 206
Autorität 209
Bedeutsamkeit 212
Behutsamkeit 215
Bindungsfähigkeit 217
Disziplin 220
Einfühlungsvermögen 223
Einzelwahrnehmung 226
Entwicklung 229
Fokus 232
Gleichbehandlung 235
Harmoniestreben 238
Höchstleistung 241
Ideensammler 244
Integrationsbestreben 247
Intellekt 250
Kommunikationsfähigkeit 253
Kontaktfreudigkeit 256
Kontext 259
Leistungsorientierung 262
Positive Einstellung 265
Selbstbewusstsein 268
Strategie 271
Tatkraft 274
Überzeugung 277
Verantwortungsgefühl 280
Verbundenheit 283
Vorstellungskraft 286
Wettbewerbsorientierung 289
Wiederherstellung 292
Wissbegier 295
Zukunftsorientierung 298
Anhang 2: Q12: Die 12 Elemente der emotionalen Mitarbeiterbindung 299
Anhang 3: Gallups Studien und Analysen 315
Anhang 4 318
Literaturhinweise und Anmerkungen 318
Danksagung 351
Über Gallup 353