Ratgeber Gehaltsextras

1 Mitarbeiter finden und binden
1.1 Mitarbeiter finden
1.2 Arten von potenziellen Bewerbern
1.3 Mitarbeiter binden und halten
2 Entgeltoptimierungsmaßnahmen
3 Voraussetzungen für steuerfreie oder pauschal versteuerte Entgeltbestandteile
4 Sozialversicherungspflicht bei steuerfreien oder pauschal versteuerten Zahlungen?
5 Ermittlung der Pauschalsteuer im Rahmen der Lohnabrechnung
5.1 Pauschalierung der Lohnsteuer
5.2 Pauschalierung der Kirchensteuer
5.3 Pauschalierbare Leistungen
5.4 Abwälzung der Pauschalsteuer
6 Entgeltgestaltung durch steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten
6.1 Steuerfreie Leistungen
6.1.1 Arbeitskleidung
6.1.2 Aufmerksamkeiten
6.1.3 BahnCard
6.1.4 Belegschaftsrabatte
6.1.5 Betriebliche Altersversorgung
6.1.6 Betriebssport
6.1.7 Betriebsveranstaltungen
6.1.8 Computer
6.1.9 Darlehen
6.1.10 Dienstleistungen und Waren
6.1.11 Gesundheitsförderung
6.1.12 Kindergartenzuschüsse und Betreuungskostenübernahme
6.1.13 Kundenbindungsprogramme
6.1.14 Mankogelder
6.1.15 Mitarbeiterbeteiligungen/Aktienüberlassung
6.1.16 Parkplatzanmietung
6.1.17 Reisekosten
6.1.18 Telefonkosten
6.1.19 Umzugskosten
6.1.20 Weiterbildungsmaßnahmen
6.1.21 Werbeflächenvermietung auf privaten Pkws
6.1.22 Werkzeuggelder
6.2 Pauschalbesteuerte Lohnbestandteile
6.2.1 Computer – Übereignung an den Mitarbeiter
6.2.2 Erholungsbeihilfen
6.2.3 Fahrtkostenzuschüsse
6.2.4 Firmenwagen zur privaten Nutzung
6.2.5 Fahrräder im Fuhrpark
6.2.6 Incentives
6.2.7 Gruppenunfallversicherung
6.2.8 Internet – Erstattung von Kosten an den Mitarbeiter
6.2.9 Mahlzeiten
6.2.10 Unterkunft/Wohnung
6.2.11 VIP-Logen
6.3 Sonstige Leistungen an den Arbeitnehmer
6.3.1 Betriebliche Krankenversicherung
6.3.2 Kontoführungsgebühren
7 Einholen Auskunftsersuchen
8 Exkurs Abfindung
9 Exkurs Pfändungen
10 Ausblick

In vielerlei Hinsicht wird der Mensch auch heute noch im Unternehmen als Kostenfaktor betrachtet. Sicherlich ist dies nicht ganz von der Hand zu weisen. Insbesondere in einer Zeit, in der Fachkräfte immer seltener werden und oftmals gute Kandidaten mit finanziell lukrativeren Angeboten bei ihren bisherigen Arbeitgebern abgeworben werden. Doch was tut man dagegen? Ein höheres Gehalt bezahlen? Das wird jeden Unternehmer wirtschaftlich irgendwann in eine unbefriedigende Situation bringen, da der Faktor Personalkosten die betriebswirtschaftliche Situation eines Unternehmens nun einmal immer beeinflusst. Der heutige Trend ermöglicht zum Glück aber auch andere Ansätze, wenn man sich die Mühe macht, sich mit den zu suchenden Bewerbern und deren Interessen einmal genauer auseinander zu setzen. Die Unterscheidung in Generationen gibt es ja im Prinzip schon immer. Dass diese Generationen aber nach ihren Geburtsjahrgängen und Interessen deutlich zu unterscheiden sind, kam erst in den letzten Jahren in dieser Konsequenz in die Köpfe der Personalreferenten und dringt immer stärker auch zu den Unternehmen durch und sollte oder muss Berücksichtigung im Umgang mit den verschiedenen Bewerbern finden. Generell wird der „Kampf“ um die guten Bewerber immer schwieriger werden. Prognosen sagen voraus, dass bis 2025 ca. fünf Millionen weniger Arbeitskräfte auf dem Markt zur Verfügung stehen werden. Dies gepaart mit den sonstigen Veränderungen, in denen sich Beschäftigungsverhältnisse verstärkt auf Projektarbeiten umstellen werden und durch die zunehmende Digitalisierung komplette Berufsgruppen zu verschwinden drohen, wie es zeitgenössische Wissenschaftler schon voraussagen, wird Arbeitgeber immer wieder vor neue Herausforderungen stellen und dazu zwingen, echtes Personalmarketing zu betreiben und sich als Arbeitgeber beim zukünftigen Mitarbeiter zu bewerben. Entscheidend wird ebenfalls sein, dass bereits bis 2020 die Babyboomer, die geburtenstarken Kohorten der zwischen 1945 und 1960 Geborenen, langsam in Rente gehen und eine Lücke unter der arbeitenden Bevölkerung hinterlassen werden. Damit ändern sich auch vielfach die Wünsche und Anforderungen an das Arbeitsumfeld, die von gänzlich unterschiedlichen Erfahrungen geprägt sind. Mussten die Babyboomer häufig froh über ein Stellenangebot sein und Dutzende von Bewerbungen schreiben, bis eine Arbeitsstelle gefunden wurde – ob diese der Traumarbeitsplatz war, sei noch dahingestellt – so ist die Generation Y der Beginn der Bewerberkreise, bei denen sich das Unternehmen als „guter Arbeitgeber“ vorstellen oder bewerben und von sich überzeugen muss. Diese viel diskutierte Generation Y legt Wert auf flexible Arbeitszeitgestaltung und einen möglichst hohen Grad an Selbstbestimmung. Umfragen bei den sogenannten Babyboomern zeigen, dass für diese auch finanzielle Belange von entsprechender Bedeutung sind. Allen gemein ist der Wunsch nach der Weiterentwicklung von Kenntnissen und Fähigkeiten, aber auch nach betrieblicher Gesundheitsförderung oder besser der Wunsch nach einer gesunden Arbeitsweise. Diese spiegelt sich zum einen in „vernünftigen“ Arbeitszeitmodellen, aber auch in der Möglichkeit, gesunde Gerichte in Betriebskantinen anzubieten oder aber Mitarbeitern Zuschüsse zu Fitnessstudios einzuräumen wieder. Darauf abgestimmt müssen völlig unterschiedliche Rekrutierungswege genutzt werden, aber auch unterschiedliche Vergütungsstrukturen und Belohnungssysteme in Unternehmen entwickelt werden. Wie kann man diese Möglichkeiten steuer- und sozialversicherungsrechtlich korrekt umsetzen? Wie kann trotz allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsätze die Vergütung des Einzelnen auf ihn und sein Leistungs- und Aufgabenpotenzial abgestimmt sein und für sie oder ihn gewisse Besonderheiten ermöglichen? Sicherlich hat dies im Rahmen der praktischen Umsetzung gewisse Grenzen, um eine effiziente Abwicklung auch in der Personalarbeit sicher zu stellen. Eine Lohnabrechnung begrenzt auf Tarifgehälter ist heutzutage aber nur noch sehr selten ein Erfolgsrezept, zumal damit für jeden Mitarbeiter eine offenkundige Vergleichbarkeit gegeben ist und jedem deutlich zeigt, was er seinem Arbeitgeber wert zu sein scheint. Eine gewisse Individualität in der Gehaltsfindung mag anfangs aufwendig sein und insbesondere bei der Nutzung von Nettoentgeltkomponenten einer sehr guten Vorbereitung bedürfen. Jeder, der sich mit Personalbeschaffung auseinandersetzt, weiß aber, dass die damit verbundenen Überlegungen in der Regel immer erst einmal zeitintensiv sind. Wenn es aber gelingt, durch diese Überlegungen sich selbst als Arbeitgeber immer wieder neu zu erfinden oder neue Optionen und Möglichkeiten für die Belegschaft zu erarbeiten, dann hat sich der zeitliche Einsatz garantiert gelohnt. Insbesondere, wenn es damit gelingt, Mitarbeiter verstärkt an das eigene Unternehmen zu binden und für neu zu findende Kandidaten attraktiv zu wirken. Unter diesem Gesichtspunkt lohnt sich der Aufwand. Und bei der individuellen Umsetzung können Sie sich darüber hinaus Hilfestellung durch Experten wie z. B. Ihren Steuerberater einholen, der in diesen Fällen ein guter Partner betreffend der lohn-, umsatzsteuer- sowie sozialversicherungsrechtlichen Ausgestaltungen ist. Stuttgart, im Januar 2017 Birgit Ennemoser

In vielerlei Hinsicht wird der Mensch auch heute noch im Unternehmen als Kostenfaktor betrachtet. Sicherlich ist dies nicht ganz von der Hand zu weisen. Insbesondere in einer Zeit, in der Fachkräfte immer seltener werden und oftmals gute Kandidaten mit finanziell lukrativeren Angeboten bei ihren bisherigen Arbeitgebern abgeworben werden.Doch was tut man dagegen? Ein höheres Gehalt bezahlen? Das wird jeden Unternehmer wirtschaftlich irgendwann in eine unbefriedigende Situation bringen, da der Faktor Personalkosten die betriebswirtschaftliche Situation eines Unternehmens nun einmal immer beeinflusst.Der heutige Trend ermöglicht zum Glück aber auch andere Ansätze, wenn man sich die Mühe macht, sich mit den zu suchenden Bewerbern und deren Interessen einmal genauer auseinander zu setzen. Die Unterscheidung in Generationen gibt es ja im Prinzip schon immer. Dass diese Generationen aber nach ihren Geburtsjahrgängen und Interessen deutlich zu unterscheiden sind, kam erst in den letzten Jahren in dieser Konsequenz in die Köpfe der Personalreferenten und dringt immer stärker auch zu den Unternehmen durch und sollte oder muss Berücksichtigung im Umgang mit den verschiedenen Bewerbern finden.Generell wird der "Kampf" um die guten Bewerber immer schwieriger werden. Prognosen sagen voraus, dass bis 2025 ca. fünf Millionen weniger Arbeitskräfte auf dem Markt zur Verfügung stehen werden. Dies gepaart mit den sonstigen Veränderungen, in denen sich Beschäftigungsverhältnisse verstärkt auf Projektarbeiten umstellen werden und durch die zunehmende Digitalisierung komplette Berufsgruppen zu verschwinden drohen, wie es zeitgenössische Wissenschaftler schon voraussagen, wird Arbeitgeber immer wieder vor neue Herausforderungen stellen und dazu zwingen, echtes Personalmarketing zu betreiben und sich als Arbeitgeber beim zukünftigen Mitarbeiter zu bewerben.Entscheidend wird ebenfalls sein, dass bereits bis 2020 die Babyboomer, die geburtenstarken Kohorten der zwischen 1945 und 1960 Geborenen, langsam in Rente gehen und eine Lücke unter der arbeitenden Bevölkerung hinterlassen werden. Damit ändern sich auch vielfach die Wünsche und Anforderungen an das Arbeitsumfeld, die von gänzlich unterschiedlichen Erfahrungen geprägt sind. Mussten die Babyboomer häufig froh über ein Stellenangebot sein und Dutzende von Bewerbungen schreiben, bis eine Arbeitsstelle gefunden wurde - ob diese der Traumarbeitsplatz war, sei noch dahingestellt - so ist die Generation Y der Beginn der Bewerberkreise, bei denen sich das Unternehmen als "guter Arbeitgeber" vorstellen oder bewerben und von sich überzeugen muss. Diese viel diskutierte Generation Y legt Wert auf flexible Arbeitszeitgestaltung und einen möglichst hohen Grad an Selbstbestimmung. Umfragen bei den sogenannten Babyboomern zeigen, dass für diese auch finanzielle Belange von entsprechender Bedeutung sind. Allen gemein ist der Wunsch nach der Weiterentwicklung von Kenntnissen und Fähigkeiten, aber auch nach betrieblicher Gesundheitsförderung oder besser der Wunsch nach einer gesunden Arbeitsweise. Diese spiegelt sich zum einen in "vernünftigen" Arbeitszeitmodellen, aber auch in der Möglichkeit, gesunde Gerichte in Betriebskantinen anzubieten oder aber Mitarbeitern Zuschüsse zu Fitnessstudios einzuräumen wieder. Darauf abgestimmt müssen völlig unterschiedliche Rekrutierungswege genutzt werden, aber auch unterschiedliche Vergütungsstrukturen und Belohnungssysteme in Unternehmen entwickelt werden.Wie kann man diese Möglichkeiten steuer- und sozialversicherungsrechtlich korrekt umsetzen? Wie kann trotz allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsätze die Vergütung des Einzelnen auf ihn und sein Leistungs- und Aufgabenpotenzial abgestimmt sein und für sie oder ihn gewisse Besonderheiten ermöglichen? Sicherlich hat dies im Rahmen der praktischen Umsetzung gewisse Grenzen, um eine effiziente Abwicklung auch in der Personalarbeit sicher zu stellen. Eine Lohnabrechnung begrenzt auf Tarifgehälter ist heutzutage aber nur noch sehr..